Ihnen fehlt dadurch die Zeit, ihrer eigentlichen Aufgabe nachzugehen. Das muss nicht sein! Ein gut geschriebener Dienstplan kann in Kombination mit guter Mitarbeiterführung diesem Zustand ein Ende setzen.

Viele der auf dem Markt befindlichen Bücher über Dienstplangestaltung sind ganz prima.

Manche sehr wissenschaftlich gehalten und mit vielen Formeln und Rechenbeispielen bis ins kleinste Detail ausgearbeitet. Andere wiederrum behandeln Fragestellungen wie Lebensarbeitszeitkonto oder Zeitwertkonto, Dienstplanbesetzungsprofile usw.

Allerdings habe ich in 20 Jahren Krisenmanagement ca. 150 Dienstpläne geschrieben und nur die folgenden vier Punkte einbezogen:

1. Ich habe mich danach gerichtet, wie viele Mitarbeiter ich laut Stellenschlüssel zur Verfügung hatte und wie viele Arbeitsstunden diese Mitarbeiter tatsächlich in der Einrichtung verbringen.
2. Dann habe ich dafür gesorgt, dass mein Träger mir dieses Personal auch tatsächlich zur Verfügung stellte.
3. Danach habe ich mir überlegt, wie ich mit der Hilfe des Dienstplans die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen kann um den Krankenstand auf höchstens 3,5 % zu senken.
4. Und dann habe ich mir die Zeit genommen, um mithilfe eines Stellenplans einen auf die jeweilige Einrichtung perfekt zugeschnittenen Dienstplan auszutüfteln.

Und das hat immer geklappt! Es gab keine aufgelaufenen Urlaubstage, keine Überstunden und einen Krankenstand im Bundesdurchschnitt.

Dienstplangestaltung ist weder Hexenwerk noch Wissenschaft!

Um einen Dienstplan zu schreiben, musst du kein Mathegenie sein. Addieren, subtrahieren, multiplizieren und dividieren zu können, reicht völlig. Was du jedoch unbedingt brauchst, ist ein ruhiges Plätzchen und außerdem Zeit und Geduld.

Und du musst tüfteln können.

Der Dienstplan hat immer zwei Bestimmungen bzw. Ziele:

• die Sicherstellung der qualitativ hochwertigen Ausführung der „Dienstleistung Pflege“ zum Zwecke der Gewinnerzielung und
• die Sicherstellung der planbaren Freizeit der „Ressource Personal“ zum Zwecke der Gesunderhaltung und Verfügbarkeit.

Überforderte Einrichtungs- und Pflegedienstleitungen lassen den zweiten Punkt komplett außen vor. Argumente wie „Ein Dienstplan ist kein Wunschkonzert“ oder „20 Dienste ohne Pause hat jeder einmal abzuleisten“ werden da von Führungskräften ohne Scham ausgesprochen.

Wenn demotivierte Pflegefachkräfte dann konsequent „Nein“ zum Thema „Einspringen“ sagen, reden überforderte ELs von Erpressung.

Martha hat Recht! Wir alle müssen dazulernen, denn in Zeiten des Pflegenotstands hat die Sicherstellung der planbaren Freizeit der „Ressource Personal“ zum Zwecke der Gesunderhaltung und Verfügbarkeit absolute Priorität.

Mitarbeiter wechseln dorthin wo ihre Bedürfnisse befriedigt werden! Wenn du die Mitarbeiterfluktuation in deinem Haus beenden willst musst du dich umstellen!

Der Dienstplan ist immer der Anfang …

• Er generiert entweder einen ruhigen oder einen chaotischen Monat.
• Er generiert einen großen Teil der Qualität in der Einrichtung.
• Er hat Auswirkungen auf Krankenstand und Personalfluktuation.
• Er hat den Hauptanteil an der Mitarbeiterzufriedenheit.
• Nur durch ihn ist Struktur möglich.

Der Praxisleitfaden:

Dienstplangestaltung - weder Hexenwerk noch Wissenschaft

enthält nur so viel Theorie, wie für das Verständnis des Planungsprozesses benötigt wird. Praktische Tipps und Beispiele sollen die Ziele der Dienstplangestaltung so vermitteln, dass du oder die Pflegedienstleitung deiner Einrichtung danach selbst einen - auf dein Altenpflegeheim zugeschnittenen - Plan entwickeln kannst.

Aktionstep:

Feierabend, auf dem Weg nach Haus.

Überlege dir, wie oft Du oder Deine Pflegedienstleitung kostbare Zeit damit verschwenden, fehlende Dienste zu besetzen.

Wie oft kam Wut auf die kranken Mitarbeiter in Dir hoch?

Wie oft hat die Personalsituation Dich frustriert?

Dann tu etwas dagegen!

Pack das Problem an der Wurzel!

Führe leidenschaftlich, sei leidenschaftlich…

Was können Einrichtungsleiter tun um den Realitätsschock zu vermeiden.

„Beurteile einen Menschen lieber nach seinen Handlungen als nach seinen Worten; denn viele handeln schlecht und sprechen vortrefflich.“

Das ist ein Zitat von Matthias Claudius, er war Dichter und lebte von 1740-1815.

Das Bedürfnis diesen Artikel zu schreiben überkam mich vorgestern, als ich die Sendung „hart aber fair“ im WDR geschaut habe.

Sie hatte den Titel: Beispiel Pflege / Was schafft die Groko noch?

Franziska Giffey (SPD), Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend saß mit Hubertus Heil (SPD) dem Bundesminister für Arbeit und Soziales und unserem Gesundheitsminister Herrn Spahn (CDU) in der Runde bei Herrn Plasberg.

Die Worte dieser Politiker, welche hoffentlich nur vom Volke bezahlt werden, wurden in guter Rhetorik vorgebracht. Letztendlich jedoch irrelevant, da Taten fehlen.

Viel interessanter fand ich die Aussage der Auszubildenden im dritten Lehrjahr, welche ebenfalls in der Runde saß. Sie war kurz davor ihre Ausbildung abzubrechen, denn sie war täglich für zwölf Bewohner zuständig, ohne für sich oder ihre Prüfung wirklich etwas zu lernen.

Woran liegt es das ein Viertel der Auszubildenden innerhalb der Ausbildung abbricht oder aber die Abschlussprüfung gar nicht schafft?

Folgende Probleme sind bei Azubis in der Pflege an der Tagesordnung:

• Auszubildende müssen Überstunden ableisten.
• Auszubildende leiden unter Zeitdruck.
• Auszubildende leiden unter dem Zeitmangel der PraxisanleiterInnen.
• Auszubildende werden als billige Arbeitskräfte missbraucht.
• Auszubildende müssen kurzfristig Einspringen.
• Auszubildende können ihrer beruflichen Gesinnung im Alltag nicht gerecht werden.

Während der Theoriephase in der Schule werden den Auszubildenden interessante Inhalte vermittelt. Sie freuen sich auf den Praxiseinsatz, aber dann kommt der „Realitätsschock“.

Liebe Einrichtungsleitungen, da müssen wir uns an unsere eigene Nase fassen!

Da helfen keine Politik, kein Pflegeheimträger und kein Pflegeberufegesetz! Die Probleme sind viel zu nah an der Basis und am Einrichtungsalltag.

Azubis im Akkord schaffen zu lassen ist das Tagesgeschäft, das Einrichtungsleitungen zu verantworten haben. Das ist etwas was nur Einrichtungsleitungen gemeinsam mit ihrer Pflegedienstleitung ändern können. Hier müssen Lösungen und Konzepte für und in jeder einzelnen Einrichtung gesucht werden.

Selbstverständlich sind auch Politiker und Altenpflegeheimbetreiber gefragt. Wir brauchen auch gesetzliche Vorgaben für die Personalausstattung und die Vergütung der Pflegekräfte in der Altenpflege. Da müssen wir die Politiker endlich an ihren Taten messen.

Aber für eine gute Ausbildung braucht eine Einrichtung auch ein eigenes gelebtes Konzept.

Im Tagesgeschäft außerdem auch Zeit, eine nachhaltige Stärkung der Praxisanleitungen und einen gut geschriebenen Dienstplan! Und dafür sind die Einrichtungsleitung und Pflegedienstleitung vor Ort verantwortlich.

Laut statistischem Bundesamt haben im Herbst 2014 61.800 Jugendliche eine Berufsausbildung in einem Pflegeberuf begonnen. Gegenüber 2004 ist die Zahl der Ausbildung Anfänger und Anfängerin im Pflegebereich insgesamt um 41 % gestiegen.

Rund 63.200 Jugendliche haben im Herbst 2016 eine Berufsausbildung in der Pflege begonnen. Gegenüber dem Jahr 2006 ist die Anzahl  insgesamt um 43 % gestiegen.

Es gibt also stetigen Zulauf. Jedoch ist ein Auszubildender keine statistische Zahl. Er oder sie ist ein junger Mensch aus Fleisch und Blut. Auszubildende haben Vorstellungen und Wünsche in Bezug auf ihren Ausbildungsplatz.

Was brauchen Azubis wirklich?

Azubis brauchen Beachtung! Sie müssen im Einrichtungsalltag wahrgenommen werden.

Hand aufs Herz, viele Einrichtungsleitung wissen nicht, wie es ihren Auszubildenden geht. Wie weit sie in der Theorie sind. Und ob sie vor den Prüfungen noch Hilfe brauchen.

Welche Einrichtungsleitung hält zweimal im Monat eine Azubisprechstunde ab?

Auszubildende brauchen Anerkennung, geregelte Abläufe und Unterstützung. Dann können sie auch ihrem Ausbildungsjahr entsprechend Verantwortung übernehmen. Außerdem brauchen Auszubildende eine Perspektive.

In Zeiten der Personalnot müssen Einrichtungsleitungen „Kümmerer“ sein.

Was müssen wir also ändern?

Jede Einrichtungsleitung muss sich bewusst mit dem Thema Ausbildung im eigenen Haus auseinandersetzen.

Mithilfe der Pflegedienstleitung und der Praxisanleitung muss die Verantwortung bewusst übernommen werden.

Azubis dürfen nicht mehr unter „ferner liefen“ laufen.

Führt leidenschaftlich, seid leidenschaftlich...

Die Personalkosten sind der größte Feind des Kapitalertrages!

Betrachten wir das ganze einmal als Metapher:

Als Kampf zwischen einem blutrünstigen Grizzlybären und einem arbeitsamen Bienenvolk. Ein Volk von fleißigen Bienchen passt genau, denn Pflege ist zu 86 % weiblich! Die fleißigen Bienchen verursachen Personalkosten und sind nicht kampfbereit, sondern leise. Einzeln sind sie leicht zu übersehen, ohne Anerkennung, unterbezahlt und missbraucht. Als Grüppchen im Bienenstock sind sie unorganisiert, mobbingverliebt, selbstzerfleischend und systemhörig.

Der Grizzlybär mit Namen Kapitalertrag, ist immer kampfbereit, mächtig und reich. Dieser Grizzly ist außerdem egomanisch, selbstverliebt, politisch vernetzt und systemschaffend. Er interessiert sich ausschließlich für Honig! Um den zu bekommen geht jeder Grizzly brutal über Leichen und verschlingt den Honig mitsamt den Bienen und ihrer Brut.

Die Politik hat mit der Privatisierung des Gesundheitswesens schon vor Jahren dem Grizzlybären freie Hand gegeben, ohne die Folgen vorauszusehen.

Der Grizzly erschafft mittlerweile mit Hilfe der Lobbyarbeit seiner männerdominierten Netzwerke das System. Die fleißigen Bienenpflegekräfte, gefangen in hierachischen Strukturen und ihrer (weiblichen) Sozialisierung, begünstigen dieses System ungewollt.

Zum Abschluß dieser Metapher sitzt der Bär... satt von seiner Honigmalzeit über dem zerfetzten Bienenstock, inmitten toter Bienchen und streichelt seine fette Wampe.

Was sagt uns das jetzt?

Das sagt: Grizzlybär schlägt Bienchen sofort und brutal tot, sobald es an den Honig geht!

Punkt!    Vor oder nach der Pandemie!    Egal!

Wenn wir denken die Aufopferung der Pflegenden in diesen schweren Zeiten ändert etwas an der Haltung eines Grizzlys, träumen wir vor uns hin.

Sie ändert auch nichts an der Priorität oder an der Motivation der Politik.

Was will die Politik, bzw. wollen die Politiker überhaupt?

Anscheinend ein gutes Wahlergebnis, Macht, sozialen Frieden und damit keinen Aufstand. Sie wollen Wiederwahl, Machterhalt und einen Beraterjob nach der Politikerkarriere.

Den Pflegekräften entziehen die Politiker im Zuge der Corona-Krise aber den Schutz!

Mit der Aussetzung der Personaluntergrenzen werden die für die Risikominimierung wichtigen Standards vernachlässigt, was das Risiko einer Infektion für Pflegende steigen läßt.

Auch das Arbeitsschutzgesetz wird anscheinend lockerer ausgelegt.

Die Quarantäne-Vorgaben des Robert Koch-Instituts für Klinikpersonal wurden aufgeweicht. Wenn beispielsweise eine Pflegekraft mit einem Positiv-Getesteten in Kontakt war, so soll sie vorerst weiterarbeiten können. Was auch ein Risiko für Pflegekräfte birgt, denn bei allen anderen vielleicht Infizierten in der Bevölkerung wird ja Wert darauf gelegt, dass sie sich zwei Wochen nach engem Kontakt mit einem Corona-Infizierten in Quarantäne begeben.

Auch Schutzbekleidung wird nicht genug bereitgestellt.

Aus Ermangelung an Alternativen wird das fleißige Bienenvolk auch von der Politik geopfert. Im wahrsten Sinne... geopfert.

Ändert die Pandemie überhaupt etwas zum "Positiven"?

Die Pandemie wird etwas an der Sichtweise der Menschen im Hinblick auf die Pflegekräfte ändern. Die Pflegekräfte haben jetzt plötzlich eine Plattform. Die "Systemrelevanz" wird sich in das kollektive Bewusstsein der Bevölkerung einbrennen. Der Respekt für die Arbeit der Pflegekräfte wird deutlich höher sein. Vielleicht ändert "Mann" auch seine antifeministischen Verhaltensweisen in Bezug auf "Schwestern".

Nach der Pandemie wird die Politik sicherlich systemrelevante Berufe bis zu einem gewissen Punkt fördern müssen, aber danach wird es wieder ruhiger, sobald die Wähler befriedigt sein werden.

Die Grizzlys dieser Branchen werden dagegen halten, denn sie bestimmen erst einmal die Höhe der Personalkosten.

Und dann läuft alles wie gehabt!

Auch für die Medien wird das Thema Pflege wieder in den Hintergrund rücken.

Was kann das Bienenvölkchen tun?

Dieses... vor der Pandemie... unorganisierte, mobbende, selbstzerfleischende, hierarchie-liebende und systemhörige Bienenvolk?

Das Pflegebienenvölkchen müsste einmal zusammenhalten, sich selbst definieren und sich einen Imker suchen! Einen Imker, der die Interessen des Bienenvölkchens vertritt bzw. es beschützt und für die Bienen das aushandelt und durchsetzt, was eine einzelne Biene bzw. kleine Bienengrüppchen nicht erreichen können.

Es muss sich endlich einen Imker suchen, bevor das Interesse der Medien wieder verklungen ist! Bevor sich die Politik wieder tagesaktuelleren Themen zuwendet. Jetzt in der Pandemie, wo alle zusammen stehen und diese Situation meistern. Da muss es doch möglich sein, dass die vielen verschiedenen Richtungen der Pflegefachkräfte sich zusammenschließen!

Denn niemand anderes wird etwas für sie tun! Die Politik nicht und die Pflegekapitalisten erst recht nicht!

Und da wir alle keine Bienen sind sondern Menschen bzw. 86% Frauen, ist der Imker vielleicht auch ein unabhängiger Berufsverband oder eine Gewerkschaft!

Für Pflegekapitalisten ist der Gedanke an eine geeinigte Pflegefront ein Horrorzenario, denn die Personalkosten würden steigen und der Kapitalertrag sinken. Sie werden mit allen Mitteln dagegen kämpfen.

(Die Sache mit den Pflegekammern wurde ja schon durch Kommunikationsdefizite und Machterhaltungsspielchen verbockt.)

Für die Pflegekräfte allerdings wäre ein Berufsverband, der Sicherheit für Berufsinhaber bietet sowie die Selbstverwaltung des Berufsstandes der Pflegenden ermöglicht, lebenswichtig. Standesvertretung, Standesaufsicht und Standesförderung sind vielleicht doch besser, als immer wieder im Bauch des Grizzlys zu landen.

Vielleicht beendet der Zusammenhalt der Pflegekräfte in der Curonakrise auch endlich dieses Konkurenzgehacke untereinander.

Vielleicht wird die Coronakrise, der einzige Zeitpunkt in 30 Jahren sein, zu dem all das klappen könnte.

Vielleicht...

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Links:

Bochumer Bund Gewerkschaft

Bundespflegekammer

Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe

Pflegekammer Niedersachsen

Pflegeberufekammer Schleswig-Hollstein

Landespflegekammer Rheinland-Pfalz

Leseprobe:

Der Fisch stinkt am Kopf…

Ich sitze gemütlich auf meinem Sofa, zappe durch die Programme und da läuft schon wieder ein Bericht über einen Pflegeskandal in einem Altenpflegeheim. Es gibt Missstände, gefährliche Pflege und die Staatsanwaltschaft ermittelt.

Ach herrje, das Unternehmen kenne ich doch! Dort hatte ich mich vor zwei Monaten vorgestellt und sollte meine Fachkompetenz als Krisenmanagerin feilbieten! Das Unternehmen gehört einer Holding aus Übersee und betreibt 150 Altenpflegeheime in Deutschland.

Ich war dort mit dem „Deutschlandchef“ dieses Globalplayers der Altenpflege, Herrn Aalglatt, verabredet. Schon der Weg zum Vorzimmer dieses Mannes war befremdlich, denn dieses Vorzimmer befand sich im obersten Stockwerk eines Glaspalastes in einer Stadt in Nordrhein-Westfalen und bei meiner Ankunft mit dem Auto wurde ich an der Einfahrt zur Tiefgarage durch eine Schleuse geleitet und eine Stimme fragte: „Wo wollen Sie hin“? Als ich daraufhin eine adäquate Antwort geben konnte, öffnete sich eine rotweißgestreifte Schranke. Was bei einer Tiefgarage nicht ungewöhnlich ist, aber dann fuhren noch ein Rolltor und danach noch ein Gittertor in die Höhe!

Einmal in der Tiefgarage angekommen und den Aufzug gefunden, wunderte ich mich darüber, dass es in einem 15-stöckigen Haus nur einen Knopf zum Erdgeschoss gab. In der Eingangshalle angekommen, fragte mich eine nette Dame nach meinem Begehr, welches auch mit meinem Namen in einer Liste festgehalten wurde. Ich bekam einen elektronischen Ausweis, der mich berechtigte, wiederum durch eine Schleuse zu gehen, um vor einem Aufzug zum Stehen zu kommen. In diesem Aufzug gab es dann auch den Knopf mit der 13 drauf. Oben angekommen stand ich wieder vor verschlossener Tür.

Nachdem ich einer Stimme mit den Worten: „Hallo, ich habe einen Termin bei Herrn Aalglatt“ geantwortet hatte, wurde mir aufgetan, und hinter einem sieben Meter langen Tresen empfingen mich Germany‘s Next Topmodels. Ich war scheinbar beim CIA gelandet und nicht in einem Altenheimunternehmen in Deutschland.

Gut, das hier bekommt kein Bewohner oder deren Angehöriger zu sehen. Wer würde auch seine demente Mutti beim CIA abgeben? Wozu dieses Ambiente? Firmengeheimnisse? Skandalgeheimnisse?

Nein, hier gab sich ein Chef die zu seinem Ego passende Umgebung. Unabhängig von seinem Kerngeschäft. Eines der Topmodels brachte mich in ein Konferenzzimmer und kurz darauf erschien der „Deutschlandchef“ des Unternehmens.

Herr Aalglatt war Anfang 50, hatte eine gesunde Hautfarbe, trug einen teuren Anzug und besaß formvollendete Umgangsformen.

Das Gespräch dauerte 90 Minuten. Zehn Minuten erläuterte ich meinen bisherigen Werdegang, 60 Minuten erläuterte er… sich. Seine Vorstellungen und seine Visionen vom Geldverdienen.

20 Minuten lang machte er mir ein Assessment Center schmackhaft, in dem ich einen Postkorb erledigen und so ganz nebenbei von einer Psychologin auf Firmenkompatibilität überprüft werde sollte. Herr Aalglatt legte Wert auf unternehmerisch denkende Führungskräfte, die sich durchsetzen können!

Das musste ich erst mal sacken lassen. Ein Unternehmen, das von seinen ca. 170 Führungskräften ein psychologisches Profil erstellt, um sicher zu gehen, dass diese alle gleichermaßen „unternehmerisch“ ticken, um die erwünschte Umsatzrendite zu erwirtschaften.

Ach herrje, Deutschland, deine Altenheime…

Ich möchte hier niemandem zu nahe treten. Ähnlichkeiten mit lebenden Personen oder mit Unternehmen sind absolut zufällig. Herr Aalglatt heißt im wahren Leben nicht Herr Aalglatt. Ich habe sorgfältig darauf geachtet, die Namen der Personen oder Unternehmen abzuändern. Natürlich ist alles nur eine Meinungsäußerung und entspringt meiner subjektiven Wahrnehmung, aus meinem über 50 Jahre alten Gedächtnis. Sei es drum…

…Hier gab sich ein Chef die zu seinem Ego passende Umgebung. Unabhängig von seinem Kerngeschäft… Na ja… Vielleicht geben die Chefs in Übersee das so vor. Aber sicher kreiert sich ein Herr Aalglatt, seiner Macht entsprechend, seine Welt, sein Umfeld, sein Leben und seine Firma.

Auf der anderen Seite liegt eine 85-jährige Altenpflegeheimbewohnerin seit fünf Stunden in ihrem Urin und entwickelt einen Dekubitus am Steiß. Ihre Welt sieht ganz anders aus!

Weiterlesen: Pflege interessiert keine Sau!

Was passiert hier in Deutschland mit der Altenpflege in Pandemie-Zeiten?

Es war doch vorauszusehen, dass die Lage sich auch für Altenpflegeeinrichtungen zuspitzt.

Schon zu normalen Zeiten herrscht Pflegenotstand in der Altenpflegeheimbranche

Die wenigsten Pflegeheime haben 100% Personalbestand. Die Qualität der Bewohnerversorgung lässt schon jetzt zu wünschen übrig.

Vorrangig muss das Virus aus der Einrichtung heraus gehalten werden, aber danach stellen sich sofort die Fragen die sich jeder Verantwortliche stellen sollte:

• Wie sichere ich den Dienst ab?
• Wie viele von meinen Kräften werden krank, bzw. gehen in den Krankenstand?
• Wie viele bleiben aus familiären Gründen zu Hause (Kinderbetreuung)?
• Wie sichere ich die Gesundheit der verbleibenden Kräfte?
• Wen kann ich für die ausgefallenen Dienste rekrutieren?
• Wie motiviere ich als Unternehmen die Mitarbeiter diese schwere Zeit durchzustehen?

Das ist doch eine Krisensituation

Da brauchen Unternehmen einen Plan B für die Mitarbeiterrekrutierung in der Pflege, für die Küche und für die Reinigung in jeder Einrichtung. Damit aus so einer Strukturkrise keine Existenzkrise wird!

Die Politik schiebt das Schließen der Schulen noch ein paar Stunden! auf, damit die Verantwortlichen flott werden können, aber da muss man als Verantwortlicher auch flott werden.

Ich hoffe es arbeiten jetzt viele (Unternehmer und Politiker) mit Fachkompetenz und Endscheidungskompetenz an dieser Frage. Einrichtungsleitungen und Pflegedienstleitungen können das Problem nicht allein bewältigen.

Bisher waren AltenpflegerInnen unterbezahlt und wurden nicht wertgeschätzt

Und jetzt sollen diese ihre Gesundheit für eine Schachtel Merci aus Spiel setzen?

Ich hoffe, jede Pflegekraft schreibt sich jede einzelne Überstunde auf und läßt diese dann vom Chef gegenzeichnen. Bezahlt wird nach der Pandemie. Und nach der Pandemie müssen sich die Umstände in der Altenpflege auch grundlegend ändern.

Hallo, Ihr Unternehmer und Politiker, das wird nichts!

Die börsennotierten Pflegekapitalisten legen gerade eine finanzielle Bauchlandung auf den Aktienmärkten hin. Gewinne haben diese bisher auf dem Rücken der Pflegekräfte gemacht. Und das nicht zu knapp!

Mit so einer Pandemie hat niemand gerechnet.

Und jetzt?

Selbstverständlich müssen wir jetzt in Deutschland zusammenhalten und zusammenrücken. Und wir müssen auf unsere alten Menschen achten. Endlich mal!

GroKo:

Nach der Pandemie einen Mindestlohn von 20,- € für jede Fachkraft und 15,- € für jede Hilfskraft!

Unternehmer:

Während der Pandemie, einen Hunderter für jeden Tag im Dienst, pro Mitarbeiter extra!

Kommt mir nicht mit „Wer soll das bezahlen?“

GroKo bewegt euch endlich!

Mir ist klar, das jetzt vielleicht nicht gerade der beste Zeitpunkt für Forderungen ist. Erst müssen wir diese Krise überstehen und zusammenhalten, aber ich will es wenigstens einmal sagen dürfen.

Das hatte mich der Vorstandvorsitzende eines großen Unternehmens während eines Vorstellungsgesprächs gefragt.

Es ging um ein Krisenhaus in Bayern. Es war seit fünf Jahren am Markt. 6 Einrichtungsleiter und 5 Pflegedienstleiter wurden dort verschlissen. Wie viele Pflegekräfte dort in den Burnout bzw. Coolout getrieben wurden, kann ich gar nicht sagen.

Auf welcher Seite stehen sie, hat er mich also gefragt. Ich hatte ihn daraufhin zurückgefragt: „Welche zwei Seiten gibt es denn?“ Die Seite des Trägers und die Seite der Mitarbeiter, hatte er mir geantwortet.

Auf der Rückfahrt von diesem Vorstellungsgespräch habe ich darüber nachgedacht. Aufgrund dieser Einstellung sind die Mitarbeiter in der Altenpflegeheimbranche so angstbesetzt. Es gibt keine zwei Seiten. Es darf keine zwei Seiten geben. Nur Schlechtleister sehen zwei Seiten! Und davon gibt es zu viele.

In einem Altenpflegeheim besteht immer ein Kreislauf! Es gibt einen kausalen Zusammenhang zwischen: Führungskraft, Pflegequalität, Rendite.

Vereinfacht ausgedrückt bedeutet das, eine gute Führungskraft sorgt für eine gute Dienstplangestaltung. Eine gute Dienstplangestaltung sorgt für Mitarbeiterzufriedenheit. Mitarbeiterzufriedenheit beendet Personalfluktuation. Alteingesessenes Personal kennt die Arbeitsabläufe, die Bewohner und die Angehörigen. Kontinuität bringt Pflegequalität. Pflegequalität spricht sich rum. Ein guter Ruf verhindert Belegungsstop. Eine ruhige, entspannte Regelmäßigkeit garantiert Menschenwürde und Umsatzrendite. Umsatzrendite erfreut Investor. Investor schult und bezahlt gute Führungskräfte. So läuft es rund.

In so einem Kreislauf ist kein Platz für Pflegekapitalisten!

Mich hat neulich ein ehemaliger Kollege angerufen. Er hatte ein Vorstellungsgespräch als Regionalleiter beim Geschäftsführer eines Pflegekapitalisten. Der Geschäftsführer meinte, er müsse die ihm unterstellten Einrichtungsleiter kontrollieren, und nicht lange fackeln. Wer nicht funktioniert muss gehen. Sonst fliegt man selbst. In der Altenpflegeheimbranche haben auch Geschäftsführer, Regionalleiter und Heimleiter immer Angst um ihren Job. Im Vorstellungsgespräch waren die Bewohner mal wieder kein Thema.

Aber, die Bewohner haben eine ruhige Kontinuität verdient. Sie möchten sich geborgen fühlen. Sie möchten sich an das Team der Mitarbeiter gewöhnen, welches für sie zuständig ist. Im Altenpflegeheim ist das Zimmer auf dem Wohnbereich das letzte Zuhause bis zum Tod. Dafür bezahlen sie mit ihrer gesamten Rente und wir als Gemeinschaft zahlen auch noch etwas dazu. Jede Werbung für eine Altenpflegeeinrichtung läuft darauf hinaus. Hält ein Altenpflegeheimbetreiber dieses Versprechen über einen langen Zeitraum nicht ein, sollte das Konsequenzen haben. Andernfalls ist das ein, durch die Politik gesponserter, Betrug.

Kapitalismus ist legitim. In einer Puddingfabrik, in der Metallbearbeitung, im Waffenhandel… Ach, ist mir egal!

Aber nicht in Krankenhäusern, Schulen und Altenheimen!

Mensch, GroKo… bewegt euern Arsch!!!

Seit 6 Monaten twitter ich. Mir macht es Spaß mich mit Menschen aus der Branche zu unterhalten. Bei Twitter kann ich fröhlich oder auch mal emotional meine Meinung von mir geben.

• Groko, bewegt euren Arsch!
  
• Herr Spahn, Sie haben gar nichts im Griff!
  
• Pflegeheuschrecken verdienen am Personalnotstand, usw. 

Eine Uni legt einen Studiengang auf, einige finden einige Aspekte daran falsch. Das große Ganze wird übersehen und alles mutwillig zerredet.

Die Pflegekammer wird ins Leben gerufen, einige finden einige Aspekte daran falsch. Das große Ganze wird übersehen und alles mutwillig zerredet.

Pflegekräfte rufen zum Streik auf, einige finden einige Aspekte daran falsch. Das große Ganze wird übersehen und alles mutwillig zerredet.

Zeigt Pflegemissstände anonym an, einige finden einige Aspekte daran falsch. Das große Ganze wird übersehen und alles mutwillig zerredet.

Wir brauchen einen flächendeckenden Tarifvertrag, einige finden einige Aspekte daran falsch. Das große Ganze wird übersehen und alles mutwillig zerredet.

Und die großen, geldgeilen Unternehmen mit ihren menschenverachtenden Investoren (die einige unserer Politiker im Griff haben) lachen sich ins Fäustchen.

Die lachen über euch! Hallo, Ihr Pflegekräfte... die lachen über euch!!! Ach, #Zerfleischteuchselbst !

Die zerstören unser Gesundheitssystem auf Jahre hinaus.

Und liegen dann feist, auf ihre Südseeinseln und schrubbeln sich beim Cocktail einen runter! (überspitzt formuliert)

Es ist ca. drei Jahre her, da begab ich mich montag morgens in eine Einrichtung mit 32 % Pflegefachkraftanteil, um den Einrichtungsleiter im Bereich Mitarbeiterführung zu coachen.

Ich hatte erwartet, mit einer Tasse Kaffee begrüßt zu werden und vom Einrichtungsleiter einen Einblick in den Stand der Mitarbeiterzufriedenheit im Haus zu bekommen.

Stattdessen traf ich auf einen sehr wütenden Herrn. Die Heimaufsicht hatte nach einer anlassbezogenen Begehung den Umgang mit der Wundversorgung kritisiert. Der Einrichtungsleiter wütete, weil dieses Thema sehr oft besprochen worden war und es trotzdem nicht klappte.

Als Ausweg hatte er acht Abmahnungen für seine acht noch in der Einrichtung verbliebenen Pflegefachkräfte geschrieben.

Ach herrje… (Ich konnte seinen Frust verstehen, aber das ist immer die falsche Vorgehensweise)

Der Konkurrenzkampf der Einrichtungsleitungen um fähige Pflegefachkräfte in Zeiten von Fachkräftemangel ist schwer.

Noch schwerer ist es allerdings sie im Unternehmen zu halten.

Die Firma Rundstedt befragte im April 2018 gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut INNOFACT AG 1000 Männer und Frauen. Eine unabhängige online Erhebung mit der Frage: „Aus welchem Grund würden sie ihren Job kündigen“.

Hier sind die 5 meist genannten Kündigungsgründe:

1. Wenn mir für Überstunden kein angemessener Ausgleich angeboten wird.
2. Wenn das kollegiale Umfeld bzw. die Chemie mit den Kollegen nicht stimmt.
3. Wenn ich mich auf der Arbeit sehr gestresst fühle, weil ich unter enormem Leistungsdruck, engen Timings und hohen geforderten Zielen leide.
4. Wenn im Unternehmen keine konstruktive Feedbackkultur herrscht.
5. Wenn keine Leistungsanreize existieren, wie eine regelmäßige Gehaltserhöhung und gute Weiterentwicklungs- und Aufstiegschancen.

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern für Überstunden keinen Ausgleich bietet, dann würden 68 % ihren Job kündigen. Wenn die Chemie im Team nicht stimmt, würden 65 % das Weite suchen. 60 % der Mitarbeiter ergreifen die Flucht bei anhaltendem Stress und Leistungsdruck.

Das war eine allgemeine Umfrage, aber diese 5 Kündigungsgründe gelten auch für Arbeitnehmer in der Altenpflege.

Aufgrund des Personalnotstands in der Pflegebranche kann es sich ein Unternehmen nicht leisten Pflegefachkräfte zu verlieren.

Das National Business Research Institute in den USA ermittelte, dass die Kündigung eines Mitarbeiters 150 % von dessen Jahresgehalt kostet.

Na ja, in den USA. Wenn man jedoch die Kosten für Leasingkräfte-Einsatz, Stellenausschreibung, Headhunter, Reisekosten, den Aufwand für Bewerbungsgespräche und die Aufwände für die Einarbeitung bedenkt, könnte das fast auch für Deutschland gelten.

Außerdem müssen die neuen Fachkräfte im Team Fuß fassen, bis sie reibungslos arbeiten können.

Vor der Kündigung kommt die innere Kündigung!

Die innere Kündigung ist ein bewusster Prozess, der sich bei der Pflegekraft durch Distanzierung äußert. Das geschieht nicht offen, sondern im Stillen.

Es ist ein stiller Rückzug aus der Verantwortung. Die Pflegekraft reduziert ihre Leistungen auf das vorgeschriebene und mittels Sanktionen durchsetzbare Mindestmaß.

Der Mitarbeiter distanziert sich in Gedanken, in Emotionen und im Verhalten von seiner Einrichtung. Innere Kündigung zeigt sich durch mangelnde Freude an der Arbeit, Lustlosigkeit und Demotivation.

Die drei Ebenen der inneren Kündigung sind:

• die emotionale Komponente
• die gedankliche Komponente
• die Verhaltenskomponente

Das Gegenteil von Mitarbeitern die innerlich gekündigt haben, sind Mitarbeiter die hochmotiviert einen neuen Arbeitsplatz antreten.

Irgendwann waren also alle Mitarbeiter einmal hochmotiviert.

Sie kamen mit einer Erwartungshaltung an ihren neuen Arbeitsplatz bzw. neuen Arbeitgeber in die Einrichtung. Diese Erwartungshaltung basiert auf Absprachen aus dem Vorstellungsgespräch, oder aber aus dem Verhalten der Führungskräfte. Sie beinhaltet immer Berechenbarkeit, Sicherheit und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit.

Wird diese Erwartungshaltung nicht erfüllt bzw. die Pflegekraft enttäuscht, setzt sich der Prozess der inneren Kündigung in Gang.

Der Mitarbeiter kann und will die Erwartungen der Einrichtungsleitung nach Verlässlichkeit, Flexibilität und Loyalität nicht mehr erfüllen.

Es kommt noch schlimmer: Eine innere Kündigung ist ansteckend.

Als ich mich an diesem Montagmorgen vor drei Jahren in die Einrichtung des wütenden Heimleiters begab, sprang mich die Atmosphäre in der Einrichtung regelrecht an.

Die Mitarbeiter waren desillusioniert und demotiviert. Dort hat niemand gelacht, gegrüßt oder war besonders zuvorkommend. Und irgendwie hatte ich auch das Gefühl, dass dieser Frust auf die Bewohner abfärbte.

Der Einrichtungsleiter hatte mit seinem Führungsverhalten die Erwartungshaltung der Belegschaft nicht erfüllen können.

Wie erkennt eine EL die innere Kündigung beim Mitarbeiter?

• Die Pflegekraft ist still, unauffällig und in sich gekehrt.
• Sie hat wenig Interesse am Arbeitsumfeld.
• Sie zeigt eine negative Grundstimmung.
• Sie hat den Umgang mit den Führungskräften verändert.
• Sie hat den Umgang mit den Kollegen verändert.
• Sie verlängert die Pausen und ist öfter krank.
• Sie zeigt im Allgemeinen eine schlechtere Arbeitsleistung.

Was sollten Einrichtungsleiterinnen in der Altenpflege tun um Kündigungen zu vermeiden?

OK gut, die logische Folgerung ist, die 5 oben genannten Punkte zu vermeiden.

• Die Überstundenproblematik könnte verhindert werden, indem man einen ordentlichen Dienstplan schreibt.
• Die Chemie unter den Kollegen könnte man verbessern, indem man eine durchdachte Teambildung betreibt.
• Die Überforderung einzelner Mitarbeiter könnte man verhindern, indem man Ablauforganisation und Schichtplanung optimiert.
• Die Feedbackkultur verbessert eine Einrichtungsleitung, in dem sie offen und ehrlich kommuniziert. Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben Fehler einzugestehen oder aber Fehler offen anzusprechen.
• Leistungsanreize kann man den Mitarbeitern bieten indem man die Mitarbeiterentwicklung fördert und Mitarbeiterbedürfnisse befriedigt.

Außerdem sollte die Einrichtungsleitung bei ersten Anzeichen der inneren Kündigung aufmerksam werden und ein Klärungsgespräch mit dem Mitarbeiter führen um das Vertrauen wieder aufzubauen.

Prävention zur Mitarbeiterfluktuation in der Einrichtung

Um die Mitarbeiterfluktuation in der Einrichtung zu beenden, muss man ein attraktives Gesamtpaket anbieten. Dieses sollte ein vernünftiges Arbeitsklima und eine gute Work-Life-Balance beinhalten.

Aktionstep:

Feierabend, auf dem Weg nach Haus.

Überlege dir, wer von deinen Mitarbeitern sein Verhalten geändert hat. Überlege dir, warum er oder sie sein/ihr Vertrauen in dich verloren haben könnte.

Und sprich in einem ruhigen Moment ein vorsichtiges Wort… Vielleicht hat das veränderte Verhalten einen anderen Grund…

Aber wenn der Grund innerhalb der Einrichtung liegt, musst du handeln.

Führe leidenschaftlich, sei leidenschaftlich…

Unter dem #respectnurses schildern Pflegefachkräfte bei Twitter Erfahrung mit sexuellen Übergriffen durch Altenpflegeheimbewohner, Patienten und Führungskräfte

Das Lesen dieser tweets hat mich sehr wütend gemacht.

Wenn man eine unbekannte Einrichtung betritt, hat man für einen kurzen Moment die Möglichkeit, die Atmosphäre dieser Einrichtung zu spüren. In einer Kriseneinrichtung fühlt man Desillusionierung, Demotivierung, Traurigkeit und Wut.

Diese Atmosphäre entsteht durch die Gefühle der Mitarbeiter, die sich dann automatisch auch auf die Bewohner übertragen.

Was hat das jetzt mit sexuellen Übergriffen durch Altenpflegeheimbewohner, Patienten und Führungskräfte auf Pflegekräfte zu tun? Zuerst einmal gar nichts, aber die Ursache liegt im fehlenden Respekt.

Die Definition von Respekt aus Wikipedia: 

Respekt bezeichnet eine Form der Wertschätzung, Aufmerksamkeit und Ehrerbietung gegenüber einem anderen Lebewesen oder einer Institution.

Die "Wieder-Schau" bezeichnet den Respekt der Unsicherheit des ersten Blicks. Hier bleibt das Subjekt respektvoll, indem es seine Sicht auf das Gegenüber von seinen schnellen Vorurteilen nicht allzu sehr trüben lässt. Wachsam prüft das Subjekt seine erste Hinsicht und schaut nochmals.

Fehlender Respekt bezeichnet also die Abwesenheit der Wertschätzung, Aufmerksamkeit und Ehrerbietung gegenüber den Menschen in der Einrichtung.

Antonyme sind Respektlosigkeit, Missachtung, Ressentiment und Verachtung.

Führungskräfte, die glauben, aufgrund ihrer Stellung auf Respekt gegenüber den Mitarbeitern verzichten zu können, sind inkompetent und gehören nicht auf diese Posten. Denn sie fördern damit Unzufriedenheit und Fluktuation. Außerdem schaden sie mit ihrer Verhaltensweise auch dem Kunden und damit dem Unternehmen, ganz zu schweigen von den Mitarbeitern.

Wie bekundet man als Führungskraft den Mitarbeitern in einer Altenpflegeeinrichtung Respekt?

1. Indem man fachkompetent einen Dienstplan schreibt
2. Indem man die Fachkompetenz der Mitarbeiter fördert und einfordert
3. Indem man sich für die Belange der Mitarbeiter interessiert
4. In dem man zuhört und achtsam handelt
5. Indem man Voraussetzungen schafft, welche Mitarbeiter befähigen ihren Job zu erledigen
6. Indem man führt

Führung bedeutet immer, das Ziel vorzugeben.

Außerdem Mitarbeiter zu respektieren und in beruflichen Belangen Respekt für Mitarbeiter einzufordern! Auch umgekehrt wird ein Schuh draus: Nur wenn man die 6 Punkte lebt wird man von Mitarbeitern akzeptiert.

2002 habe ich eine Heimleitung ablösen müssen, die kurze Röcke als Dienstkleidung für das Pflegepersonal angeschafft hatte. Dieser Heimleiter war als Busengrapscher bekannt und hat das gesamte weibliche Personal in Angst und Schrecken versetzt.

Die erste Woche in dieser Einrichtung habe ich damit verbracht mit jedem, wirklich jedem Mitarbeiter*in ein Gespräch zu führen. Niemand von den weiblichen Mitarbeitern konnte mir damals wirklich mitteilen, warum sie sich nicht gewehrt hatten.

Damals vor 20 Jahren habe ich das auf die Erziehung und Sozialisierung der Frauen geschoben.

2015 saß ich mit den Wohnbereichsleitern meiner damaligen Einrichtung in der Morgenbesprechung. Jeden Dienstag durften/mussten die Pflegeazubis daran teilnehmen. An diesem Dienstag berichtete eine Auszubildende, dass ihr ein Bewohner an die Brust gefasst habe. Die Wohnbereichsleitungen meinten daraufhin, dass er dies öfter täte.

Mich hat das damals so sauer gemacht, dass ich umgehend zu diesem Bewohner gegangen bin und ihn aufgefordert habe seine Sachen zu packen. In der Regel wohnen Bewohner bis zum Ende ihres Lebens in der Altenpflegeeinrichtung. Man kann so ein Vertrag unter gewissen Umständen aber auch kündigen.

Gelöst habe ich dieses Problem letztendlich, indem ich seine Enkelin angerufen habe und diese dann ihren geilen Opa ordentlich zusammenstauchen musste. Meine Ansage: "Falls das noch mal vorkommen würde, müsse sie ihren Großvater mitnehmen", hat sie dazu motiviert.

In der nächsten Morgenbesprechung wurden die Wohnbereichsleiter aufgefordert, jede noch so kleine Verfehlung zu melden. Außerdem habe ich dieses Thema mit den Bewohnervertretern des Heimbeirats besprochen. In dieser Einrichtung wurde so etwas ab diesem Zeitpunkt nicht mehr toleriert.

Das ist jetzt knapp fünf Jahre her und auch damals hatte ich gefragt, warum die Pflegekräfte diese Situation nicht schon vorher zur Sprache gebracht hatten. Wenn man den #respectnurse bei Twitter anschaut bekommt man eine Ahnung davon, warum.

Respekt bekommt man nicht geschenkt! Respekt muss man einfordern! Und das fällt immer noch vielen Pflegekräften schwer.

In meiner beruflichen Laufbahn hat man mir selten den Respekt verweigert, wahrscheinlich weil ich Respekt konsequent einfordere. Einmal allerdings ist mir auch etwas sehr Befremdliches passiert.

Mein Arbeitgeber hatte während einer Routineinspektion an meinem Firmenwagen heimlich ein GPS Gerät einbauen lassen, um unauffällig meine Arbeitszeiten zu kontrollieren.

Desillusionierung, Demotivierung, Traurigkeit und Wut waren auch meine Gefühle. Er hatte den psychologischen Vertrag gebrochen. Es gab einen sehr lauten Streit und er bekam von mir den Rat, sich seine Firma unter die Vorhaut zu schieben. (Ich war wirklich sauer)

Er hat das GPS wieder ausbauen lassen. Für mich war dieses Arbeitsverhältnis aber letztendlich doch zerrüttet und ich habe drei Monate später gekündigt.

Ein Vorgesetzter muss Respekt walten lassen!

Respekt bekommt man nicht geschenkt! Respekt muss man einfordern! Respekt muss man erkämpfen! Und wenn man ihn trotzdem nicht bekommt, wechselt man den Arbeitsplatz!

Pflegekräfte, Pflegedienstleiter, Einrichtungsleiter und „Regionale“ aus der Altenpflege, haben nach 5 Minuten am Telefon einen neuen Job!

Ach Herrje… Ich habe dann gegoogelt und tatsächlich:

Das ist natürlich Blödsinn! Diese Zahlen sucht ein "Bot" bei der Internetrecherche zusammen. (Ein "Bot" ist ein Computerprogramm, das bestimmte Aufgaben automatisiert und selbstständig ausführt).

Die Zahlen entsprechen aber nicht der Realität. So eine Information verführt dazu, bei der Gehaltsverhandlung mit dem Arbeitgeber, den Gehaltswunsch zu niedrig anzusetzen.

Recruiting-Unternehmen werden vom Betreiber bezahlt!

Auch Recruiting-Unternehmen setzen die voraussichtlich zu erzielenden Gehälter niedriger an. Wahrscheinlich um bei den Unternehmen günstig anzubieten oder aber bei den Jobinteressenten gut dazustehen, wenn die Erwartungen dann doch übertroffen werden.

In dem nachfolgenden abgebildeten Text eines Recruiting Unternehmens ist fast jeder Satz fragwürdig.

Private Pflegeeinrichtungen haben oftmals so hohe Renditeerwartungen, dass für hohe Gehälter kein großer Spielraum besteht.

Ich persönlich kenne keinen „national und international“ bekannten Heimleiter*in.

Auch der Konkurrenzkampf für diese Topposition hält sich in Grenzen, da es viel zu wenig Heimleitung auf dem Markt gibt.

Usw., usw.

Die Gehaltszahlen bezieht diese Recruiting-Unternehmen anscheinend aus der oben gezeigten Google Tabelle.

Auch Gehaltsrechner bringen Dich nicht weiter.

Auch Gehaltsrechner beziehen ihre Informationen aus diversen Internetrecherchen, welche fast immer von Bots ausgeführt werden.

Diese Zahlen sind zu niedrig!

Vor meiner Zeit als Autorin und Bloggerin war ich Beraterin und Führungskräfte-Coach in der Altenpflege. Da ich für die Mitarbeiterentwicklung der Führungskräfte zuständig war, hatte ich Einblick in die Gehaltsstrukturen einiger Unternehmen.

Heimleitungen haben 2018, je nach Einrichtungsgröße, zwischen 4800 € und 6500 € brutto verdient. Männliche Heimleitungen bis zu 1000 € mehr als weibliche Heimleitungen. Oftmals kam zu diesem Gehalt ein Firmenwagen und ein Bonus hinzu. Pflegedienstleitungen bekamen zwischen 4000 und 4800. Auch hier gab es ab und zu Firmenwagen.

Heimleitungen (selbstverständlich auch PDLer) sind Mangelware!!!

In der Altenpflege ist es normal, dass Führungskräfte hochgelobt werden. Wer kennt das nicht:

•  Die Pflegedienstleitung lobt eine gute Fachkraft so lange hoch, bis sie „weichgeklopft“ die Wohnbereichsleitung übernimmt. Ohne Erfahrung, ohne Wohnbereichsleiter-Kurs und für gerade mal 200 € mehr.
• Der Regionalleiter oder Geschäftsführer bietet der Pflegedienstleitung den Heimleiterposten an. Ganz egal ob die PDL-Ausbildung, geschweige denn die Heimleiter-Weiterbildung, schon abgeschlossen ist. Praktischerweise kann die bisherige stellvertretende PDL auch gleich PDL werden. Diese „Gewinner“ bekommen dann jeweils 300 € Gehaltserhöhung.

Warum tun die Unternehmen das?

Das machen diese doch nicht, weil sich so viele „national oder international“ bekannte Heimleiter auf dem Markt tummeln. Nein, das wird so gemacht weil Heimleiter und PDLer Mangelware sind.

Warum es wichtig ist, dass Euer Einstiegsgehalt hoch genug ist, erklärt dieser Artikel in der Karrierebibel!

Natürlich hängt das Bruttogehalt einer Führungskraft von der Größe der Einrichtung und vom Betreiber ab. Ist es ein staatlicher Träger, ein privater Träger mit Ketteneinrichtungen, ein kleiner privater Träger, ein frei gemeinnütziger Träger oder eine Stiftung? Gibt es einen Jahresbonus bzw. ein 13. Gehalt oder einen Firmenwagen?

Es hängt auch davon ab, zu welchem Geschlecht man gehört. Die meisten Führungskräfte in der Altenpflege sind weiblich.

Sei‘s drum, als Heimleitung sollte man mit ca. 5000 € anfangen. Außerdem kann man schon bei der Gehaltsverhandlung die Gehaltserhöhung nach der Probezeit schriftlich festhalten.

Heimleitungen sind Mangelware! Lasst euch nicht verheizen!

Ist das wirklich so? Oder ist Umsatzrendite/gute Pflege nur eine Konstellation, die mit sehr viel Fingerspitzengefühl und Fachkompetenz zu erreichen ist?

Ich muss den ersten Satz doch noch einmal spezifizieren: Immer höhere Umsatzrenditen und qualitativ hochwertige, wertschätzende Pflege im Sinne der Pflege-Charta passen nicht zusammen!

Im Grunde schreibe ich diesen Blog für Einrichtungsleiterinnen, die genau in diesem Wirkungsbereich nach Lösungen suchen. Im Telefon-Coaching beschreiben mir diese Einrichtungsleiterinnen ihre undankbare Sandwichposition zwischen Träger, Heimaufsicht und Personal.

Die Not der Einrichtungsleiterinnen

Da heißt es dann von einer EL:

 „Laut Geschäftsführer soll ich den Wohnbereich III komplett belegen, dabei laufe ich sechs Stellen unter Stellen-Plan. Ich kann nicht nein sagen, denn ich bin noch in der Probezeit!“

Eine andere erzählt:

 „Die Heimaufsicht droht aufgrund der Mängel mit Belegungsstopp, ich habe schon einen Wochenenddienst übernommen. Mir fehlen noch immer eine PDL und eine WBL.“

Von einer weiteren heißt es:

 „Der Belegungsstopp ist aufgehoben, die Heimaufsicht ist mit der Qualität zufrieden, ich habe 64 % Fachkraftquote, der Krankenstand ist bei 3 %, ich fahre immer noch zwei Stellen über Personalschlüssel, das Personal ist zufrieden… Aber der Träger ist stinksauer, denn meine Umsatzrendite stimmt nicht mehr.“

Usw.

Die Grundtendenz ist überall die gleiche:

Wenn eine Einrichtung gut läuft, d.h. wenn die Kennzahlen wie z.B. Mitarbeiterfluktuation oder Krankenstand gut sind und die Heimaufsicht zufrieden ist… könnte die Einrichtungsleitung eigentlich zufrieden sein, denn sie hat diesen Spagat zwischen Umsatzrendite und guter Pflege geschafft.

Das gilt aber nur bei kleineren Trägern, die mit einer moderaten Umsatzrendite von 3,5 % zufrieden sind.

Personalmassaker - Umsatzrendite? Wie jetzt?

Große Träger mit Investoren aus dem Ausland sind mit 3,5 % nicht zufrieden! Hier intervenieren Geschäftsführer und Regionalleitungen und setzen bei Einrichtungsleitungen die Daumenschrauben an.

Ist die Einrichtungsleitung ein alter Hase und nicht mehr in der Probezeit hält sie das, je nach Persönlichkeit, eine Weile aus. Es werden Gespräche geführt und es werden Meetings anberaumt. Dann werden die Gespräche persönlicher und der Druck wird erhöht. Die härtesten Führungskräfte halten das ein Jahr aus, bis sie sich etwas Anderes suchen.

Noch stärkere Persönlichkeiten werden unter einem Vorwand „gegangen“.

Solch einer Kündigung folgt dann oftmals, von Seiten der EL, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dort werden Abfindungen bis zu einem Monatsgehalt pro Arbeitsjahr ausgehandelt.

Was passiert nach einer Einrichtungsleiter-Kündigung in der Einrichtung?

Beim Personal, bei den Angehörigen und bei den Bewohnern bricht die große Unsicherheit aus.

Daraufhin präsentiert der Träger eine Übergangsführungskraft aus dem Qualitätsmanagement, der Unternehmens-Task-Force oder aber eine Einrichtungsleitung aus einem Nachbarhaus, welche für kurze Zeit das Haus zusätzlich mit übernimmt.

Wenn gute Einrichtungsleiterinnen gehen, folgt ihnen oftmals ein Teil des Personals. Ein weiteres Phänomen ist, dass zurückgebliebene Pflegedienstleitungen und Wohnbereichsleitungen und auch Teile des Personals eine Notgemeinschaft bilden und die Defizite im Haus mit einer riesigen Kraftanstrengung eine Zeit lang ausgleichen.

Bewohner, Angehörige und Personal hoffen darauf, dass sich die Situation mit der Zeit zum Besseren wendet und halten aus. Die Heimaufsicht gibt dem Träger Zeit eine neue Einrichtungsleitung zu suchen und tolerierte erste Missstände.

Was macht das mit der Umsatzrendite? Sie steigt!

Die Abfindung der Einrichtungsleitung liegt zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt pro Jahr. Nehmen wir an, sie war drei Jahre in der Einrichtung, dann sind das zwischen 9000 und 18000 € Abfindung.

Das Unternehmen wird die Übergangsführungskraft, welche nicht aus dem Budget der Einrichtung bezahlt wird, eine Weile weiterlaufen lassen. Alles was über diese drei Monate (Abfindungssumme) hinausgeht, senkt die Personalkosten. Eine Einrichtungsleitung kostet das Unternehmen incl. Arbeitgeberanteil und eventuellem Firmenwagen ca. 8000 € im Monat.

Das Personal, welches der Einrichtungsleitung folgt, wird auch für einen längeren Zeitraum nicht ersetzt werden. Eine Pflegefachkraft kostet dem Unternehmen inklusive Arbeitgeberanteil ca. 50.000 € im Jahr. Folgen also fünf Kräfte der Einrichtungsleitung in ihr neues Haus, oder suchen sich aus Frust einfach einen neuen Arbeitsplatz, kann sich jeder selbst ausrechnen, um wieviel die Personalkosten für dieses Übergangsjahr sinken, was ja automatisch die Umsatzrendite erhöht.

Wird irgendwann eine junge dynamische Einrichtungsleitung eingestellt, ist diese günstiger, noch in der Probezeit und leichter zu händeln.

Ein guter Ruf ist für diese Art Altenpflegeeinrichtungen irrelevant!

Personalfluktuation, Qualitätsdefizite, Imageverlust sind Investor gesteuerten Unternehmen heutzutage egal, denn sie wirken sich auf die Umsätze nicht aus. Solange die Heimaufsicht kein Belegungsstopp verfügt, sichert die hohe Nachfrage die Vollbelegung einer Einrichtung.

Es ist irrelevant, ob sich die Qualität der Pflege am Bewohner verändert bzw. verschlechtert. Es ist irrelevant ob Bewohner mit einem BMI unter 18 oder diversen Dekubiti früher versterben.

Die Betten werden jederzeit mit Nachschub voll belegt. Die Umsatzrendite erhöht sich, sobald man die Kosten senkt.

Jetzt meine provokante These:

Personalnotstand erhöht die Umsatzrendite der Betreiber!

Wenn der Personalnotstand von den Pflegekapitalisten nicht gewollt wäre, hätten Lobbyisten den Gesundheitsminister längst dazu motiviert, etwas zu ändern.

Nein, statt dessen kommen Pflästerchen wie diese 13000 Stellen, welche gar nicht besetzt werden können. Oder Herr Spahn holt billigere Kräfte aus dem Ausland.

Auch wird das Personal der Heimaufsichten nicht verstärkt. Es wird nicht genug kontrolliert! Es folgen keine Konsequenzen, die dann auch Verbesserungen bringen...

Das Ganze hat System. Personalmassaker zugunsten der Umsatzrendite!

Kapitalismus schön und gut.

Aber die Privatisierung der Pflege hier in Deutschland war ein Fehler!

Bleib trotzdem leidenschaftlich, führe leidenschaftlich…

Tragik der Allmende (engl. tragedy of the commons), Tragödie des Allgemeinguts, Allmendeklemme oder Allmendeproblematik bezeichnet laut Wikipedia ein sozialwissenschaftliches und evolutionstheoretisches Modell, nach dem frei verfügbare, aber begrenzte Ressourcen nicht effizient genutzt werden und durch Übernutzung bedroht sind, was auch die Nutzer selbst bedroht.

Für alle Nichtlandwirte: Eine Allmende ist eine Gemeinschaftswiese, auf der jeder Bauer sein Vieh kostenlos weiden lassen kann. Prima Sache! Als rationaler Mensch versucht jeder Bauer seinen Gewinn zu maximieren. Also schickt er noch eine Kuh auf die Weide. So kann er mehr Milch erwirtschaften. Auch prima! Das kann jeder Bauer in dieser Gemeinde so machen. Und noch eine Kuh und noch eine und noch eine usw.

Was hat das mit Altenpflege zu tun? Kommt noch...

Irgendwann ist diese Wiese aber abgefressen. Der Nachteil der Überweidung durch diese Kuh trifft alle, auch die anderen Bauern. Aus Bauernsicht ist es richtig, ein zusätzliches Tier auf die Wiese zu schicken. Und noch ein Tier. Und noch eins. Aber dann stehen zum Schluss nur noch abgemagerte, halbtote Tiere auf der Wiese und das System kollabiert.

Das ist noch kein Skandal...

Auf die Altenpflege bezogen bedeutet das: Noch ein Pflegeheim bauen und noch eins und noch eins... Auch wenn die Branche schon gar kein Personal mehr hergibt. Aber dann liegen zum Schluss nur noch abgemagerte, halbtote, schlechtgepflegte...

Und Dank Pflegeversicherung wird alles bezahlt und das System kollabiert klammheimlich.

Die Tragik der Allmende besteht darin, zu hoffen, dass sich über Erziehung, Aufklärung, Informationskampagnen, Appelle an die sozialen Gefühle, usw. dieses Verhalten aus der Welt schaffen lässt. Das wird es nicht, denn dieses egoistische Verhalten ist während der langen Zeit bis zum Kollaps sehr lukrativ.

Wer das Allmende Problem aus der Welt schaffen will, hat nur eine Möglichkeiten: Der Zugang zur Wiese wird gemanagt.

Management bedeutet, dass der Staat Regeln aufstellt.

Übertragen auf die Altenpflegeheimbranche bedeutet das: als rationaler Mensch versucht jeder Heimbetreiber seinen Gewinn zu maximieren. Jeder zusätzliche Bewohner bringt 3500 € in die Kasse. Auch wenn längst kein Gras mehr wächst, oder Pflegekräfte fehlen.

Ob der Bewohner satt ist oder gut gepflegt, ist irrelevant. Bei schlecht gepflegten Bewohnern verringert sich nur die durchschnittliche Verweildauer im Heim. Denn die sind ja eher tot. Nachschub an Bewohnern gibt es genug!

Und das ist der Skandal! Hallo aufwachen...

Den Pflegekapitalisten ist längst klar, welchen Nutzen sie daraus ziehen, wenn sie ein zusätzliches Altenheim bauen oder kaufen. Auch wenn sie keine Leitung und kein Personal dafür finden.

Überall dort, wo der Nutzen beim Einzelnen anfällt, die Kosten aber bei der Gemeinschaft, lauert die Tragik der Allmende. Das soll aber nicht heißen, dass eigennütziges Verhalten absolut unmoralisch ist. Die Tragik ist bloß ein Effekt, der eintritt, wenn alles übertrieben wird.

Natürlich gibt es Leute die sehr darauf bedacht sind den Effekt ihres Handelns auf die Menschen und die Gesellschaft zu berücksichtigen. Doch jede Politik, die auf solche Eigenverantwortung setzt, träumt vor sich hin. Wir dürfen nicht mit der sittlichen Vernunft der Menschen rechnen.

Die Autorin Valerie Henschel beschreibt in ihrem ZDF Bericht ZOOM- Der Pflegestillstand ein System, das seit Jahren geheim und hinter verschlossenen Türen Milliardenbudgets und die Bedingungen in den Heimen entscheidet: die Selbstverwaltung der Pflege.

Auch in der Altenpflege ist die Selbstverwaltung hinter verschlossenen Türen schlecht für die Allgemeinheit.

Kürzlich ging hier durch die Presse, das die Aufsichtsratsvorsitzende eines Konzerns… aus dem Europäischen Ausland, der hier in Deutschland Altenpflegeheime betreibt und einen Umsatz in Milliardenhöhe macht… ein Jahresgehalt von 450.000 € erhält. Wenn die Umsatzrenditeerwartung der Investoren realisiert wird, zahlen ihr diese Investoren noch einmal so viel als Bonus hinzu.

Es ist ein sinnentleertes Unterfangen, jemanden von etwas überzeugen zu wollen… wenn sein Gewinn davon abhängt, es nicht zu verstehen…

Kurz um, es gibt scheinbar nur die besagte Lösung: Management. Was unmöglich zu privatisieren ist, wie die Meere, die Urwälder, die Altenpflege, muss der Staat managen!

Er könnte zum Beispiel die Umsatzrendite auf 5% festlegen. Dann müsste das Unternehmen alles, was es darüber hinaus an Gewinn macht, wieder in die Einrichtung stecken. Zum Beispiel in Mitarbeiter und Mitarbeiterfortbildung…

Ein Politiker, der hoffentlich nur von Volke bezahlt wird, sagte kürzlich in einer Talkshow, dass sich der Staat Eingriffe wie etwa Umsatzrenditegrenzen gut überlegen müsste.

Politiker! Überlegt schneller und besser!

Die Tage wurden die Ergebnisse der "Konzertierten Aktion" zwischen Bundesgesundheits-, Arbeits- und Familienministerium verkündet. Alles soll besser werden, die Bedingungen sollen sich ändern und die Pflegekräfte sollen wieder gerne in ihrem Beruf arbeiten.

So lassen sich die Ergebnisse zusammen fassen. Ganz einfach.

Hier ein Link zum Blogartikel von Frau Sofa & Freunde.

So super bissig und schön recherchiert musste ich ihn einfach rebloggen.

Viel Spaß beim Lesen.

Das hatte ich noch nicht erlebt, jetzt passierte etwas, was ich so noch nicht kannte. Langsam sickerte im Unternehmen durch, dass unser Geschäftsführer neue Investoren gesucht hatte und dieses Unternehmen jetzt an einen ausländischen Investor verkauft war.

Das Unternehmen in dem ich einen Zweijahresvertrag hatte und schon über ein Jahr beschäftigt war, war also klammheimlich an einen neuen Besitzer verkauft worden. Diese Firmenübernahme tätigte ein Investor aus dem Ausland mit sehr viel Geld.

Anfangs merkte man gar nicht, dass sich etwas verändert hatte, doch dann wurde die jährliche Heimleiter-Tagung anberaumt und alle Einrichtungsleiter und Pflegedienstleiter in den Saal eines großen Hotels eingeladen.

Alle saßen in Reih und Glied vor einem Podium. Ganz vorne saßen die Kollegen aus der Zentrale. In der ersten Reihe die operative Managementdame, die Dame mit dem markanten Gesicht, die Quali-Täterin, die Geschäftsführer, die Personalabteilung, die Rechtsabteilung, die IT-Abteilung und sämtliche Sekretärinnen. Ich setzte mich in die Mitte des Raumes, um von dort aus alle besser beobachten zu können.

Welche Umstände dazu führen, dass ein Altenpflegeheimbetreiber neue Investoren sucht, sind in so einem Moment völlig irrelevant. Ob er neue Häuser eingekauft und sich dabei verhoben hat, oder ob er neue Häuser kaufen will und dafür frisches Geld braucht. Ob das Eigenkapital/Fremdkapital Verhältnis nicht mehr stimmt, oder jemanden der Größenwahn gepackt hat, alles irrelevant. Da sitzen ca. 100 Menschen, die 80 % ihrer wachen Tageszeit für diese Firma da sind und schauen gespannt und etwas ängstlich auf ein Podium.

Der neue Besitzer stellte sich also vor.

Es war ein schmucker Mittfünfziger, der mit seiner Mannschaft von sieben Männern auf dem Podium saß. Ganz merkwürdig fand ich, dass zwischen den Reihen der Zuschauer ein Kameramann herum lief. Er filmte nicht nach vorne in Richtung auf das Podium, sondern er filmte die Gesichter der Menschen die zusahen.

Der Träger stellte sich also vor. Die bei einer Firmenübernahme üblichen Aussagen zu Umsatzrendite, Kapitalertrag, Kosten senken, wir sind alle eine Familie und für unsere Bewohner da, dieser ganze Schwachsinn. Und dann kam‘s.

Er stellte den neuen Personalchef vor, den neuen Chef für Firmenkommunikation, die neuen Geschäftsführer für „dies“ und den neuen Geschäftsführer für „das“. Der neue Geschäftsführer für das operative Management, würde erst nächsten Monat beginnen und könne an der Tagung leider nicht teilnehmen.

Schock schwere Not…

Diese ganzen Posten waren doch schon besetzt und diese „alten" Geschäftsführer für „dies und das“ saßen vorne in der ersten Reihe und schauten aufs Podium. Ich weiß nicht ob diese Menschen vorher schon gewusst hatten, dass ihr Job weg war, aber zumindest für die 100 Menschen die da zuschauten, war das schockierend.

Unser „Noch-Geschäftsführer“ hatte wohl nicht geplant, dass das so kommuniziert wurde, denn er nahm sich das Mikrofon und versuchte die ganze Sache etwas abzuschwächen und dem Ganzen die Brisanz zu nehmen. Aber das hatte der neue Besitzer so nicht geplant.

Was dann da vorne passierte mutete ganz merkwürdig an. 100 Menschen schauen sich voller Entsetzen an, wie zwei testosteronschwangere Männer ihr Revier absteckten. Wem dabei die Sympathien zuflogen, war klar. Unserem alten Geschäftsführer.

Für mich sah das wie ein Kampf zwischen zwei Rudel Straßenhunden aus. Das eine Rudel um den neuen Investor, welcher mich an einen Dalmatiner erinnerte, bestand aus Dobermännern. Mein Noch-Geschäftsführer sah vor meinem geistigen Auge, wie eine niedliche französische Bulldogge aus und sein Rudel, bestehend aus lauter Promenadenmischungen, machte angeleint brav „Sitz“.

Ich habe mich in diese Situation regelrecht fremdgeschämt. Ich hatte mir in diesem Moment wie schon damals Anno 2003 gewünscht... bitte, bitte singt doch alle zusammen: „Geht doch nach Hause du alte Sch... geh doch zu Hause...“.

Ich glaube dem bisherigen Geschäftsführer gehörten auch irgendwie 8 % von der Firma. Aber jeder kann sich denken wer gewinnt, wenn ein Alphamännchen mit 92 % auf ein Alphamännchen mit 8 % trifft. Zwei Alphamännchen sind auf jeden Fall immer eins zu viel.

Am Ende dieser Tagung wurden wir alle verabschiedet und der neue Investor sagte uns, dass draußen im Foyer noch auf jeden ein Geschenk-Karton warten würde.

Im Foyer war dann eine Pyramide mit 100 Kartons in den jeweils 6 Sektgläser verpackt waren, aufgestapelt. Ums Verrecken hätte ich da keinen Karton mitgenommen. Plötzlich merkte ich am eigenen Leib, wie sich eine Veränderungskrise bei Mitarbeiter anfühlt.

Ein Jahr später kannte ich nur noch fünf der ehemaligen 40 Heimleiterkollegen. Alles andere waren neue Gesichter.

Gehen Pflegekapitalisten über Leichen?

Ja, aber die machen dabei die Augen zu. Wenn ich in eine Kriseneinrichtung komme, weiß ich über die Situation Bescheid, denn die ist immer gleich. Investoren schaffen nicht die Voraussetzungen und wechselnde oder schlechte Einrichtungsleitungen führen zum Strukturverlust in den Einrichtungen.

Dieser Strukturverlust führt zum Dienstplandesaster, Mitarbeiterunzufriedenheit, hohem Krankenstand. Das wiederum führt zur Vernachlässigung der Bewohner. BMIs von 18, Dekubiti, usw.

Der Pflegekapitalist sieht den Kapitalertrag und wenn der nicht sofort generiert wird, befindet er seine Geschäftsführer für unfähig. Die finden dann ihre Regionalleiter unfähig und die hacken auf den Einrichtungsleitern rum. Und alle werdenden willkürlich gefeuert und wechseln wie die Fliegen.

Der Pflegekapitalist als Mensch schützt sich und sein Gewissen in dem er sagt, wenn es nicht läuft, liegt es am schlechten Mitarbeiter. Manchmal wünsche ich mir ein Gesetz, dass Pflegekapitalisten zwingt, ihre Nase in den Dekubitus einer frisch verstorbenen Bewohnerin zu drücken. Damit sie endlich den Zusammenhang zwischen „keine Voraussetzungen schaffen“ und diesem Ergebnis verstehen.

Bin ich naiv, wenn ich sage: „Mensch sein muss doch was bedeuten“?

Der neue Investor lud alle Heimleiter, Pflegedienstleiter und Mitarbeiter der Unternehmenszentrale zur „Kennenlern-Tagung“ ein. Es war nicht so wie bei den Firmenübernahmen, die ich in den Jahren vorher erlebt hatte. Diese fand bei schönem Ambiente in einem Schloss inmitten Deutschlands statt. Es war ein großer Festsaal gebucht, in dem zehn große Tische standen, an denen jeweils zehn Mitarbeiter Platz fanden. Es war mit Tischdecken und Blumenschmuck dekoriert wie bei einer festlichen Hochzeit.

Der Investor, welcher das Unternehmen des Betreiberehepaares aufkaufte, war nicht wirklich ein Mensch aus Fleisch und Blut, sondern eine Gruppe Geldgeber.

Vor uns stand der Deutschlandchef des neuen Unternehmens.

Diese Firma kaufte hier in Deutschland jedes Jahr zwei bis drei Unternehmen ein. Im Normalfall behielten diese ihre Geschäftsführer noch eine Weile, damit diese Aufkäufe problemlos ohne große Veränderungskrise bei den Mitarbeitern über die Bühne ging.

Alle Führungskräfte unseres Unternehmens reisten also an und betraten diesen Saal. Der Deutschlandchef dieses Konzerns begrüßte uns im Eingangsbereich. Umringt war er von sieben Geschäftsführern kleinerer aufgekaufter Unternehmen, welche er als Verstärkung mitgebracht hatte. Darunter befand sich wieder einmal keine Frau. Das erinnerte mich an mein erstes Erlebnis dieser Art. Ähnlich wie damals, stand dort eine Meute schwanzwedelnder Jagdhunde um den Rudelführer herum. Dieser war ein Dachs im Dalmatinerkostüm. Jeder dieser Geschäftsführer setzte sich an einen Tisch, sodass die Mitarbeiter einen Ansprechpartner hatten und unter Kontrolle waren.

Das Betreiberehepaar, unsere scheidenden Arbeitgeber, waren natürlich auch vor Ort. Die Stimmung im Saal war bedrückt. Man hätte uns auch zur Schlachtbank führen können.

Wir vom ZQM setzten uns an einen Tisch, der noch frei war, denn wir hatten keine Lust. uns zu irgendeinem Geschäftsführer zu setzen. Ich wollte auch mal sehen, wer sich zu wem setzt. Natürlich kamen die Heimleitungen, welche ich zurzeit intensiv coachte an unsere Seite und machten ihrem Unmut hinter vorgehaltener Hand Luft.

Ich habe mir dieses perfekt inszenierte Szenario betrachtet und konnte erkennen, dass diese Geschäftsführer an strategisch wichtigen Punkten saßen.

Das war perfekt durchgeplant.

Vorne stand eine Bühne für „die Alleinunterhalter“. Als wir dann alle saßen begrüßte uns unsere Chefin. Sie war sehr angespannt. Hut ab, sie hat es trotzdem geschafft uns alle zu begrüßen und ihre Rede herunter zu spulen. Sie war fix und fertig. Unser alter Chef saß an einem Tisch etwas rechts von mir und ich konnte sehen, dass er am liebsten in die Tischkante gebissen hätte. Ich hatte keine Ahnung warum. Er hatte während dieser ganzen Veranstaltung kein Wort gesagt. Sie musste vorne reden und die Form wahren.

Ich war wieder in dieser entsetzlichen Rolle innerlich zu wissen, dass die Katastrophe auf uns zu rollte und nach außen hin sagen zu müssen, alles wird gut. Und dann habe ich tief durchgeatmet und gedacht: Ach herrje, du kennst diesen ganzen Mist schon, dann suchst du dir halt was Neues.

Dann begann das Programm. Der Deutschlandchef dieses Unternehmens, ein Mann um die 50 Jahre alt, 1,90 m groß, schlank, volksnah in Jeans gekleidet, fing vorne an die Mitarbeiter um den Finger zu wickeln. Beziehungsweise er versuchte es so gut er konnte.

Die alten Hasen die da auf den Stühlen vor ihm saßen, waren natürlich nicht so leicht um den Finger zu wickeln. Er sprach mit Engelszungen davon, dass man Synergien erzeugen könne, dass alles leichter werden würde, dass die Geschäftsführer noch im Unternehmen bleiben würden, kein einziger Mitarbeiter würde entlassen. Er ließ einzelne Geschäftsführer aufstehen und die versichern, dass das der Wahrheit entspräche und dass sie alle ganz glücklich wären mit dieser neuen Konstellation. Ein anderer Geschäftsführer sagte, er hätte sich das auch nicht vorstellen können, aber es wäre alles so toll. Diese Männer, welche dort aufstanden, waren alle zwischen 40 und 50 und perfekt dressiert. Sie lieferten ab.

Da sie quasi an jedem Tisch als Aufpasser saßen, wurde auch kein Unmut geäußert. Der geneigte Leser kann sich vorstellen, welcher Gesang leider nur vor meinem inneren Auge ablief: „geh doch zu Hause, du alte Sch...“.

Von wegen, ganz im Gegenteil. Alle saßen still und vorne auf der Bühne ging die Musik ab. Dort war eine riesige Leinwand angebracht. Sie war 7 m breit und 5 m hoch. Auf dieser lief auf Knopfdruck ein Imagefilm dieses Unternehmens ab.

Sanfte Musik, Blümchen, fröhlich lachende Senioren auf Parkbänken, nochmal Blümchen, lecker aufgebaute Büfetts und dann, ich konnte es kaum glauben, ca. 70 Pflegekräfte in blütenweißer Berufskleidung. Diese waren zum Ballett formiert und führten zu den Klängen von "Oh Happy Day" einen Synchrontanz vor.

Mein erster Gedanke war Scientology. Mein zweiter Gedanke war Moon-Sekte.

Weit gefehlt! Der Deutschlandchef dieser Investorengruppe erklärte, dass sie den Wettbewerb „Best place to work“ gewonnen hätten. Auf Deutsch, „der beste Platz zum Arbeiten“ Wettbewerb. Die Mitarbeiter hätten sich so gefreut, dass sie ganz spontan diesen Tanz aufgeführt hätten.

Ach herrje das war ja ein dolles Ding. Wenn das nur nicht so traurig wäre, könnte man sich schlapplachen. Spätestens jetzt war allen Anwesenden klar, dass diese Veranstaltung ein furchtbarer Fake war. Es wurde natürlich noch mehrmals gesagt, nichts verändere sich, niemand wird entlassen, alles bleibt wie es ist. Dann wurde an das wirklich üppige Büfett geladen. Und die Veranstaltung war zu Ende.

Das Ende…

Natürlich entsprach nichts der Wirklichkeit. Drei Monate hörten und sahen wir nichts mehr von diesem Investor, bis der Verkauf rechtlich über die Bühne gegangen war. Danach dauerte das genau einen Tag, dann waren die Einrichtungen in andere Unternehmensbereiche aufgeteilt worden. Am nächsten Tag wurden alle Mitarbeiter der Zentrale entlassen. Von den Geschäftsführern war weit und breit auch nichts mehr zu sehen. Alles Lug und Trug.

Ich bin Baujahr 1963 und selbstverständlich habe ich die ersten Star Wars Filme im Kino gesehen. Damals war Harrison Ford als Han Solo das ultimative Sahneschnittchen für mich.

Was hat das mit der Altenpflegeheimbranche in Deutschland zu tun? Das kann ich dir sagen: „Es gibt in der Altenpflegeheimbranche die helle und die dunkle Seite der Macht“.

Auf der hellen Seite stehen die Altenpflegeheimbetreiber die mithilfe ihrer Heimleitung und Pflegedienstleitung…

… unsere Lebenspartner, Eltern und Großeltern…

… auf dem letzten Abschnitt ihres Lebens gut versorgen.

Auf der anderen Seite steht ein Darth Vader aus Deutschland, der Schweiz, Frankreich oder Amerika.

Dieser Darth Vader steht kaum sichtbar im Schatten einer dunklen Ecke und haucht mit böser Stimme das Wort „Umsatzrendite“ durch die Atemschlitze seiner Maske.

Er verbreitet Angst und Schrecken und bringt selbst unsere Politiker dazu auf halber Strecke einzuknicken. Aber das ist eine andere Baustelle …

Welche Auswirkungen hat die Gier der Altenpflegeheimbetreiber auf dich als EL und auf deine PDL?

Vielen:

• geht es nicht gut

• gelingt gute Mitarbeiterführung nicht mehr

• gelingt gute Bewohnerversorgung nicht mehr

Auf dieser dunklen Seite der Macht Branche sind viele:

• überfordert

• desillusioniert und genervt

• und werden langsam krank

Und seien wir mal ehrlich…

…ein „Darth Vader“ spielt mit der Angst!

Viele bekommen die Worte zu hören…

„Du stehst auf Abschuss

• wenn du unbequem bist“

• wenn du Leasingkräfte buchst“

• wenn die Belegung nicht stimmt“

• wenn du um eine kleine Investition (Fortbildung, Handtücher, Pflegewagen…) bittest“

• usw.…

Ich begleite Führungskräfte als Telefoncoach und höre das immer wieder in den Beratungsgesprächen.

…ich bin kein kleines grünes Männchen mit Lichtschwert, aber ich wage trotzdem die Prognose:

„Wenn sich in der angstbesetzten Hälfte der Altenpflegeheimbranche, in der die Umsatzrendite pervertiert, nicht bald etwas ändert… Fliegt uns das um die Ohren“!

Alle Einrichtungsleiterinnen brauchen:

• angstfreies Arbeiten

• ehrliche Unterstützung

• gute Schulungen

• genug Personal

• und angemessene Entlohnung !

Was soll man denn jetzt tun wenn sich der Arbeitsplatz auf der dunkle Seite der Macht befindet?

Auf gar keinen Fall alleine vor sich hin brutzeln und auf den Burnout warten.

• Besser ist es mit Kollegen, vielleicht auch aus einem anderen Unternehmen, darüber zu reden.
• Über die Situation nachdenken und sein eigenes Verhalten reflektieren hilft auch. Es gibt Ratgeber in Buchform, oder aber auch im Internet zu fast jedem Thema.
• Wenn man beim Reflektieren bemerkt, dass es einem an Fachkompetenz zu einem Thema fehlt dann sollte man sich eine Fortbildung leisten.
• In jeder Stadt gibt es Berater, Coaches oder Therapeuten die einem weiterhelfen können. Die 50-100 € sollte man sich im Monat leisten.

Und viele… sind trotz all dem… noch leidenschaftlich bei der Arbeit, holen das Personal ins Boot und beschützen die Bewohner.

Hut ab!

Führe leidenschaftlich… Bleib leidenschaftlich…

deine Corinna

Nach 20 Jahren Krisenmanagement in der stationären Altenpflege, hat mir das

ZDF mit der Sendung Zoom vom 08.05.2019

https://www.zdf.de/dokumentation/zdfzoom/zdfzoom-der-pflegestillstand-102.html

aus der Seele gesprochen. Mich hat lediglich gestört, dass der Beitrag erst um 22:45 gesendet wurde.

Die Autorin Valerie Henschel beschreibt ein System, das seit Jahren geheim und hinter verschlossenen Türen Milliardenbudgets und die Bedingungen in den Heimen entscheidet: die Selbstverwaltung der Pflege.

Gestern habe ich dann ein Video auf Xing gesehen, indem genau dieser ZDF Bericht "Der Pflegestillstand" angezweifelt wurde. Das wäre so nicht, diese Qualitätsmängel kämen kaum vor und "Heuschrecken" gibt es nicht.

Dem möchte ich, schon aus eigener Erfahrung heraus, wiedersprechen:

20 Jahre habe ich mein Bestes gegeben um Bewohnern und Mitarbeitern gerecht zu werden. Das Thema Umsatzrendite und Lobbyismus immer im Nacken. Die Gespräche mit Vorständen, Geschäftsführern und COOs waren ein Tanz auf dem Drahtseil.

Es gibt sicher viele gute Betreiber, ich spreche hier von den anderen. Und die sitzen scheinbar auch in dem Gremium.

Ich gebe hier gern ein Beispiel aus der Realität bzw. dem Tagesgeschäft, erst kürzlich wieder von einer betroffenen Führungskraft im Telefoncoaching bestätigt:

Eine stationäre Altenpflegeeinrichtung irgendwo in Deutschland. Der Betreiber ist einer der „Heuschrecken“.

Die Heimleitung konnte dem Gemisch aus Druck und Investitionsstopp nicht mehr standhalten. Sie ist anfangs für drei Wochen in den Krankenstand gegangen, kurz danach für sechs Wochen und danach dann in Kur.

Die Pflegedienstleitung hatte schon Wochen bevor die Heimleitung krank wurde das Weite gesucht. Die neue Pflegedienstleitung ist hochmotiviert ins kalte Wasser gesprungen. Jetzt war sie erstaunt, dass die im Vorstellungsgespräch gemachten Versprechungen nicht eingehalten werden.

Schon das erste Wochenende an ihrem neuen Arbeitsplatz war eine Katastrophe. Für 99 Bewohner standen im Frühdienst nur fünf und im Spätdienst vier Mitarbeiter zur Verfügung. Die frisch eingekaufte hochmotivierte, fröhliche Pflegedienstleitung musste selbstverständlich Schichten übernehmen.

Am Montag darauf kontaktierte sie die Geschäftsführung und bat um Hilfe. Nachdem die Pflegedienstleitung die Frage der Sekretärin am Telefon: „wer sind Sie überhaupt“ beantwortet hatte, bekam sie ein genervtes: „wir kümmern uns darum“ zur Antwort.

Leider kam drei Monate lang keine weitere Reaktion aus der Firmenzentrale. Der Geschäftsführer hatte anderes zu tun, er hatte in der Zeit unter anderem zwei neue Einrichtungen eröffnet.

Auch diese Pflegedienstleitung suchte das Weite.

Die Heimleitung hatte sich zwischenzeitlich für den „Pflexit“ entschieden.

Mittlerweile haben sich einige Pflegekräfte aufgerafft und MDK und Heimaufsicht hinzugezogen. Diese wechseln sich jetzt wöchentlichen bei den Begehungen ab.

Hier jetzt einige Fragen die mir in den Sinn kommen:

• Wie viele Bewohner in dieser Einrichtung haben einen Dekubitus?
• Wie viele Bewohner in dieser Einrichtung haben einen BMI um 17?
• Wie viele Bewohner in dieser Einrichtung sind klammheimlich verstorben?

Und hat diese Situation irgendetwas an den Einnahmen des Betreibers geändert?

Heute helfe ich sehr frustrierten Führungskräften im Telefoncoaching Lösungen zu finden, um den „Pflexit“ noch etwas hinaus zu schieben.

Das leisten sich Führungskräfte privat. Weil es befreit. Weil es gut tut und Frust abbaut.

Seit 30 Jahren ist das Thema Pflege immer wieder für kurze Zeit in den Medien.

Politiker haben sich hier und da ein bisschen profiliert, hier und da einen guten Ansatz verbreitet und hier und da diesen Ansatz wieder zurückgenommen. Alles was die Politiker angedacht haben, kommt gefühlt nicht wirklich in der Branche an. Immer nur diese halbe Sachen. Herr Spahn kommt in diesem ZDF Beitrag übrigens auch vor.

Jetzt steht die Europawahl an und ist in den Fokus der Medien gerutscht. Das Thema Altenpflege ist wieder out.

Es darf aber nicht out sein! Pflegekräfte, Führungskräfte und Betroffene müssen endlich an einem Strang ziehen! Sonst treibt das weiterhin so entsetzliche und absurde Blüten, wie vom ZDF recherchiert.

Egal ob man Einrichtungsleitung ist oder Pflegekraft. Alle angestellten Mitarbeiter kennen dieses Gefühl.

Das Vorstellungsgespräch ist gut gelaufen. Gehalt, Urlaub und Arbeitszeit sind ausgehandelt. Im Arbeitsvertrag wird alles zuvor Ausgehandelte schriftlich festgehalten.

Jetzt kann man hochmotiviert die neue Herausforderung angehen… Oder war da noch etwas?

Der psychologische Vertrag.

Neben den Bedingungen im Arbeitsvertrag gehen Beschäftigte und Unternehmen immer auch einen psychologischen Vertrag ein.

Immer!

Dieser beinhaltet die gegenseitigen Erwartungen von Mitarbeiter und Unternehmung bzw. Führungskraft. Dieser Vertrag wird weder mündlich besprochen noch schriftlich festgehalten.

Er wird aber immer abgeschlossen! Ohne Ausnahme! Menschen sind so!

Beschäftigte erwarten eine sinnhafte Tätigkeit, außerdem eine durch Achtsamkeit und Wertschätzung geprägte Beziehung zur Führungskraft und Arbeitsaufgaben die zu bewältigen sind.

Im Gegenzug erwartet das Unternehmen Loyalität, Flexibilität und Engagement.

Durch diesen psychologischen Vertrag werden Mitarbeiter emotional an das Unternehmen gebunden.

Als ich 1998 meinen ersten Geschäftsführer kennenlernte, war ich eine von 15 Einrichtungsleitungen. Natürlich hatte ich einen Arbeitsvertrag unterschrieben, aber auch der psychologische Vertrag wurde unterbewusst geschlossen.

Krisenmanagement ist eine sinnhafte Tätigkeit. Das Beziehungsmanagement wurde von seiner Frau übernommen und war von Wertschätzung geprägt. Auch die Arbeitsaufgaben konnte ich erfüllen, sodass sich bei mir ein Erfolgsgefühl einstellte.

Im Gegenzug war ich sehr engagiert und loyal. Meine Flexibilität zeigte ich durch die Bereitschaft über 40 Stunden hinaus zu arbeiten und die Woche über, fern ab von zu Hause, in den von mir übernommenen Einrichtungen zu nächtigen.

Dieses Gefühl und das daraus resultierende Verhalten sind sicher vielen bekannt.

Das Einhalten dieses psychologischen Vertrages klappte über 3 Jahre. Dieser Vertrag lief aber unterbewusst ab. Weder der Unternehmer noch ich als Mitarbeiterin konnten damals diese Abmachung bewusst benennen.

Trotzdem hatte das zur Folge, dass ich als Führungskraft auch einen psychologischen Vertrag mit den mir unterstellten Mitarbeitern eingehen und einhalten konnte.

Als der Unternehmer den psychologischen Vertrag (unbewusst) brach, habe ich mir drei Monate später einen neuen Arbeitgeber gesucht.

Das Unternehmerpärchen fiel bei meiner Kündigung aus allen Wolken. Ich konnte meinen Kündigungsgrund aber nicht argumentativ darlegen.

Da kommen dann Ausreden wie: „Ich gehe aus privaten Gründen oder der Weg zum Arbeitsplatz ist mir zu weit“.

Ich hatte das damals noch nicht durchanalysiert, ich wollte einfach nur weg.

Gründe für innere Kündigung bei Führungskräften.

Die innere Kündigung wird durch das Arbeitsumfeld verursacht. Die Gründe sind:

• Führungsverhalten der unmittelbaren Führungskraft (psychologischer Vertrag)
• Abnahme verantwortungsvoller Tätigkeiten
• Übergehen bei Beförderung
• Verringerung der beruflichen Perspektive
• Unzufriedenheit mit der Gesamtsituation in der Organisation

Aus den Gesprächen mit Einrichtungsleitungen wärend des Telefon-Coachings weiß ich, dass es aber auch Umstrukturierungen sein können, die von den Führungskräften nicht akzeptiert oder nachvollzogen werden können.

In meinem Blogartikel „Anno 2003, In der Bütt“ habe ich die Gefühlslage beschrieben, die wir Einrichtungsleiter hatten, als wir frisch aufgekauft in einer EL-Tagung saßen.

Dieser Investor von damals hatte den psychologischen Vertrag mit uns Einrichtungsleitungen durch sein Verhalten von vornherein ausgeschlossen. Nach dieser Einrichtungsleiter-Tagung war niemand mehr emotional an das Unternehmen gebunden.

Dem 2017 erschienenen Report zum Gallup Engagement Index zufolge kostet mangelnde Mitarbeitermotivation die deutsche Wirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich. Führungskräfte haben dabei maßgeblichen Einfluss auf die Produktivität von Mitarbeitern und deren Integration in die Organisationskultur.

Wie muss sich die Rolle der Führungskraft ändern oder anpassen, um Mitarbeiter an das Unternehmen emotional zu binden und deren Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten?

Investor, Geschäftsführung, Regionalleitung, Einrichtungsleitung, Pflegedienstleitung und Wohnbereichsleitung sind die Hierarchiestufen in unserer Branche. Jede vorgesetzte Hierarchiestufe ist verantwortlich für den psychologischen Vertrag mit dem nachrangigen Mitarbeiter. Bis hin zu den Pflegemitarbeitern.

Wird dieser Vertrag vom Vorgesetzten gekündigt, gehen die nachfolgenden Mitarbeiter automatisch in die innere Kündigung.

Unternehmen die den psychologischen Vertrag einhalten, haben kaum Pflegekräftenotstand. Dort arbeiten auch genug ELer und PDLer die noch nicht innerlich gekündigt haben und ihre emotionale Verbundenheit zum Unternehmen an die Mitarbeiter weitergeben.

Heute 20 Jahre nach „Anno 2003, In der Bütt“ betrachte ich mir die Branche und behaupte:

80 % der Mitarbeiter in der Pflegeheimbranche haben innerlich gekündigt! Ich möchte niemandem zu nahe treten, aber auch viele Führungskräfte haben innerlich gekündigt.

Eine sinnhafte Tätigkeit, eine gute Beziehung zur Führungskraft und Arbeitsaufgaben die zu bewältigen sind…

…das gibt es doch in der Hälfte aller Unternehmen gar nicht mehr!

Welchen Sinn sieht eine PDL in ihrer Tätigkeit, wenn sie dreimal die Woche in der Pflege einspringen muss?

Welchen Sinn sieht eine EL in ihrer Tätigkeit, wenn sie gezwungen wird drei Stellen unter Plan zu fahren?

Welchen Sinn sieht eine Regionalleitung in ihrer Tätigkeit, wenn sie gezwungen wird Sparmaßnahmen durchzusetzen, die utopisch sind.

Welchen Sinn sehen angestellte Geschäftsführer in ihrer Tätigkeit, wenn sie kaum noch etwas selbstständig entscheiden dürfen?

Wie soll sich eine wertschätzen Beziehung zwischen den Hierarchiestufen bilden, wenn die Verweildauer der Führungskräfte im Unternehmen immer kürzer wird.

Wenn es keine konstruktiven, reflektierenden Gespräche mehr gibt. Es gibt Unternehmen, da wechseln die Geschäftsführer jedes Jahr.

Wenn Regionalleiter im Vorstellungsgespräch schon gesagt bekommen: „Einrichtungsleiter die nicht funktionieren, rausschmeißen… Sonst müssen sie auch gehen…“

Auch ein Klassiker: Als EL hatte man ein gutes Verhältnis zur Unternehmensleitung. Dann wurde das Unternehmen größer und es kam eine Hierarchiestufe hinzu. Die neu eingesetzten Regionalleiter oder ZQMler waren aber fachlich ungeeignet und konnten die emotionale Bindung nicht übernehmen und aufrechterhalten.

Während meiner Telefon-Coachings wird mir diese Situation oft beschrieben. Die Einrichtungsleiter hatten dadurch die emotionale Bindung zum Unternehmen verloren und sind in die innere Kündigung gegangen.

Da das immer eine Zeit lang dauert, bis sich die Auswirkungen zeigen, sehen Unternehmensinhaber da überhaupt keinen Zusammenhang.

In unserer Branche halten viele Unternehmer den psychologischen Vertrag nicht mehr ein. Eine emotionale Bindung zum Unternehmen ist oft nicht mehr möglich.

Der Pflegekapitalist von heute sagt sicherlich: „Ein Altenpflegeheim ist kein Ponyhof! Ich will Umsatzrendite sehen!“ Und die kommt ja auch, die Pflegeheime sind voll. Und die Politik reguliert nicht.

Aber der psychologische Vertrag ist kein Kuschelkurs. Er wird automatisch abgeschlossen. Seine Einhaltung ist für die psychische Gesundheit der Führungskräfte und für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens exorbitant wichtig.

Die Nichteinhaltung dieses Vertrages ist der Grund dafür, dass es in der Pflegebranche Personalnotstand gibt.

Hier im Hasenblog versuche ich am Ende jedes Artikels eine mögliche Problemlösung zu finden. Das kann ich für dieses branchenübergreifende Problem natürlich nicht.

Im Artikel: Der psychologische Vertrag - Mitarbeiterfluktuation in der Altenpflege habe ich eine mögliche Lösung für den Einzelnen beschrieben.

Aber in diesem Artikel kann ich nur Bewusstsein schaffen und ketzerisch behaupten: „Um ein guter Geschäftsführer zu sein reicht – ein Ego zu haben - nicht aus, man muss sich auch mit Menschen auskennen und den psychologischen Vertrag einhalten“.

Ach herrje, Augenmaß wurde bei dem Pflege-Werbespott „Mehr als ein Beruf“ nicht bewiesen. Dieser zweiminütige Werbefilm wurde vom Bundesgesundheitsministerium für Gesundheit in Auftrag gegeben und von der Agentur Scholz & Friends umgesetzt.

Eine junge Pflegerin streichelt einem bettlägerigem älteren Bewohner über den Kopf, massiert kurz seinen Rücken und überlegt sich dann auf einen Berg zu fahren und ihm eine Kugel Schnee mitzubringen…

OK. Das ist kein Werbespot pro Pflege, sondern ein Schlag ins Gesicht der Pflegekräfte, Bewohner und Einrichtungsleiter. Warum? Weil die Pflegesituation in Deutschland für Pflegekräfte und Bewohner eine andere ist.

Niemand hat Zeit auf einen Berg zu fahren und Schnee zu holen oder ähnliches. Es ist nicht einmal genug Zeit da um ordentlich zu pflegen. Glaubt wirklich jemand, dass Pflegeneulinge sich von so einem unrealistischen Film einfangen lassen? Für wen ist dieser Film gemacht?

Für die Politiker, die Pflegekräfte, für die Pflegekapitalisten oder zur Verdummung der Bevölkerung?

Wieso Pflegekapitalisten?

Ein Pflegekapitalist ist ein Investor, der rücksichtslos seinen Gewinn maximiert, ohne sich für die Auswirkungen seines Handels auf die Menschen, die Gesellschaft, oder die Zukunft zu interessieren.

Die Auswirkungen des Handelns zeigen sich bei den Menschen in deren Einrichtungen. Dort kann unter diesen Bedingungen nur noch schlecht gepflegt werden.

Die Auswirkungen sind, Bewohner mit einem BMI unter 18, Bewohner mit offenen Wunden und als Oberbegriff, traurige Bewohner mit seelischen Schmerzen.

Das alles ist verbunden mit dem frühzeitigen Versterben dieser Menschen. Deren Tod wird billigend in Kauf genommen. Denn es ist ja genug Nachschub da. Die 3.500,- € fließen, solange kein Belegungsstopp verhängt wird.

Bei den Pflegemitarbeitern fördert dieses Handeln den Burnout, den Krankenstand, die Arbeitslosigkeit, das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsprozess.

Aber auch Führungskräften aus der Altenpflege geht es nicht viel besser. Der Druck der auf Führungskräfte ausgeübt wird bzw. die Kluft die dadurch zwischen Mitarbeiter und Führungskräften entsteht, macht auch viele Führungskräfte krank.

Die gesellschaftliche Verantwortung ignorieren diese Pflegeheimbetreiber.

All das wird billigend in Kauf genommen, denn das geht ja auf Kosten der Gesellschaft und muss von der Allgemeinheit getragen werden.

Und all das nur, weil einige viel und schnell verdienen wollen und den Hals nicht voll kriegen!

Da stellt sich die Frage, warum machen die das? Warum leckt sich der Hund am Schwanz? Weil er es kann! Es ist immer die gleiche Antwort. Weil sie es können!

Und alles auf Kosten der Allgemeinheit. Und das sind wir. Alles auf unsere Kosten.

Wir möchten doch, dass mit unseren Abgaben an den Staat etwas Gutes für die Gemeinschaft gezahlt wird. Mir ist völlig klar, dass das blauäugig ist, aber man muss es wenigstens auf den Punkt bringen.

Wir bezahlen die Raffgier einiger Menschen mit unserer Gesundheit und unserem Leben.

Wir zahlen nicht nur Steuern, sondern auch in die Pflegeversicherung und Krankenkassenbeiträge.

In der Altenpflege verdienen einige am Unglück vieler Menschen.

Einige alte Menschen bezahlen jetzt schon viel zu früh mit ihrem Leben dafür. Viele in der Pflege arbeitende Menschen bezahlen mit ihrer Gesundheit und wir alle bezahlen mit unserm Geld dafür.

Und der Staat managt immer noch nicht. Nein, er fuddelt nur auf vielen Nebenschauplätzen herum.

Es sitzen tatsächlich Minister in Talkshows und reden den Pflegeheimbetreibern nachdem Mund. Werte Politiker, hier besteht aber Handlungsbedarf im Sinne ihrer Wähler. Und das nicht in Form eines Werbefilmchens!

Wir brauchen eine sachliche, realistische Anerkennung des Pflegeberufes in seiner Fachlichkeit. Wir brauchen eine Festlegung der Umsatzrendite. Wir brauchen Kontrollen am Bewohner mit der Konsequenz des Belegungsstopps bei Qualitätsmängeln.

Kein verdummendes, sexistisches und realitätsfernes Werbefilmchen, welche die hohe Fachlichkeit der Pflegefachkräfte in die Tonne kloppt.

Heute Morgen erzählt mir eine Nachbarin, dass sie gestern mit zwei Kolleginnen für insgesamt 52 Bewohner zuständig war. Eine Pflegefachkraft für 52 Bewohner und sie als Pflegehilfskraft allein für 22 Bewohner. Waschen, lagern, Essen reichen. Sie ist fast 60 und kann heute kaum laufen.

Als sie vor 20 Jahren in dieser Einrichtung angefangen hatte, gehörte diese noch einem privaten Betreiber mit nur fünf Einrichtungen. Damals hatte das Arbeiten noch Spaß gemacht. Heute gehört diese Einrichtung zu einem großen Konzern aus dem europäischen Ausland.

Ich habe sie gefragt, ob sie allen Bewohnern, die es nötig hatten, Essen anreichen konnte. Und ob sie alle Bewohner lagern konnte. Sie hat nur traurig mit dem Kopf geschüttelt.

Was ich ihr geraten habe, können sie sich vorstellen. Sie hat darauf nur geantwortet, die Heimaufsicht macht doch sowieso nichts.

Ich habe während dieses Gesprächs an die Bewohner auf ihrem Wohnbereich gedacht. Die gestern nicht genug gelagert worden sind und heute sicher einen Dekubitus haben und an die, die gestern nicht satt geworden sind.

Im Internet konnte ich die Prüfungsergebnisse dieser Einrichtung nachlesen. Leichte Pflegemängel hieß es da von Seiten der Heimaufsicht.

Pflegekapitalisten sind nicht nur Investoren aus anderen Ländern, sondern auch die Akteure hier vor Ort. Menschen die am Pflegemarkt ihr Geld verdienen, ohne auf die Auswirkungen ihres Handelns auf die Gesellschaft und den einzelnen Heimbewohner zu achten.

Es gibt hier gute, aber auch viele schlechte Akteure.

Mit solchen Werbekampanien unterstützen sie die dunkle Seite der Branche!

Max Weber sagte vor neunzig Jahren auch:

Leidenschaft zur Sache setzt immer Kompetenz voraus. Das bedeutet, dass man die Fähigkeit und den Willen hat, sich mit den komplexen Wirkungsmechanismen unserer Wirtschaft und Gesellschaft auseinanderzusetzen.

Oder anders ausgedrückt: Liebe Politiker, welche ihr vom Volke gewählt seid, nicht nur auf die Wirtschaft gucken! Macht euern Job mit Leidenschaft!

Auf welcher Seite stehen sie denn? Das hatte mich der Deutschlandchef eines großen Unternehmens während eines Vorstellungsgespräches gefragt. Etwas perplex habe ich damals zurückgefragt: „Welche zwei Seiten gibt es denn“? Er antwortete mir: „Die Seite des Trägers und die Seite der Mitarbeiter“.

Ach herrje, ich hatte mich mit dieser Gegenfrage natürlich für den Job disqualifiziert und gleichzeitig war er für mich als Arbeitgeber uninteressant geworden, denn das geht gar nicht.

Auf der Rückfahrt von diesem Vorstellungsgespräch habe ich gründlicher über seine Aussage nachgedacht: Aufgrund dieser Einstellung sind viele Mitarbeiter in der Altenpflegeheimbranche so frustriert und angstbesetzt!

Nur Top… äh Flop-Manager generieren zwei Seiten! Denn dadurch wird der psychologische Vertrag mit dem Mitarbeiter gebrochen und das ist der Hauptgrund für die Personalnot in der Pflegebranche!

Diese zwei Seiten also: Die eine Seite, in der Flop-Manager den psychologischen Vertrag nicht einhalten und die andere Seite, in der eine Einrichtungsleitung einen Betrieb führen möchte, in der es keine Mitarbeiterfluktuation gibt.

Was hat der psychologische Vertrag mit Mitarbeiterfluktuation zu tun?

Wir alle kennen den Arbeitsvertrag. Dieser wird schriftlich abgeschlossen und regelt auf der Sachebene Gehalt, Position und Aufgabe. Gleichzeitig mit dem Arbeitsvertrag wird aber immer auch ein psychologischer Vertrag abgeschlossen.

Das geschieht nicht schriftlich, sondern findet in den Gedanken der Vertragspartner statt. Immer! Der psychologische Vertrag ist der Kern der Beziehung zwischen Beschäftigten und Unternehmen. Er wird auf der Beziehungsebene oftmals nur unterbewusst abgeschlossen.

Er beinhaltet Erwartungen auf Seiten der Mitarbeiter, die aufgrund von Aussagen oder Verhaltensweisen der Führungskräfte entstanden sind, aber auch Erwartungen, die die Führungskraft aufgrund des Bewerbergesprächs hegt.

Mitarbeiter erwarten zum Beispiel: Sicherheit, Berechenbarkeit und Sinnhaftigkeit in ihrer Tätigkeit. Die Führungskraft erwartet im Gegenzug: Verlässlichkeit, Flexibilität und Loyalität.

Diese Erwartungen sind subjektiv, da sie von Wahrnehmung, Persönlichkeit und den Lernerfahrungen der Vertragspartner abhängen.

Das ist wie bei einer Waagschale.

In der Pflegebranche liegen auf der einen Seite die Erwartungen der Mitarbeiter an den Einrichtungsleiter:

• Berechenbarkeit (offene Kommunikation, Kontinuität)
• Sicherheit (gesicherte Freizeit, geregelte Abläufe, Führung)
• Sinnhaftigkeit (im Sinne des Berufes pflegen können)

und auf der anderen Seite die der Arbeitgeber an die Mitarbeiter:

• Verlässlichkeit (regelmäßig zum Dienst erscheinen)
• Flexibilität (Bewohnerwünsche und Qualitätsvorgaben erfüllen)
• Loyalität ( gegenüber der Einrichtung und dem Unternehmen)

Hält die Führungskraft jetzt der Erwartungshaltung der Pflegekraft nicht stand und bietet beispielsweise keine Sicherheit mehr, kippt die Waagschale und ist nicht mehr ausgeglichen.

Da der psychologische Vertrag aber immer in der Waage liegt, gleicht die Gegenpartei aus. Nimmt also der Arbeitgeber die Sicherheit weg, nimmt automatisch der Mitarbeiter die Verlässlichkeit weg und die Waagschale ist wieder ausgeglichen.

Erfüllst du als Einrichtungsleitung die Erwartungshaltung der Mitarbeiter nach geregeltem Frei, Mitarbeiterzufriedenheit, offener Kommunikation und Beziehungsmarketing, hast du keine Personalnot.

Dann könnten Konkurrenten aus deiner Region, welche die Erwartungshaltung ihrer Mitarbeiter nicht befriedigen, ruhig 200 € mehr Lohn bieten - deine Mitarbeiter bleiben bei dir.

Erfüllst du den psychologischen Vertrag nicht, gehen deine Mitarbeiter in die innere Kündigung und die guten Mitarbeiter sind ganz weg. Eine Mitarbeiterfluktuation die mittlerweile üblich ist.

Da der psychologische Vertrag immer abgeschlossen wird, gibt es ihn natürlich auch zwischen Einrichtungsleitung und Geschäftsführung.

Stellenanzeigen für Einrichtungsleitungen sehen immer so oder ähnlich aus:

Wir bieten Ihnen als Einrichtungsleitung:

• Ein hohes Maß an Verantwortung
• Entlastung durch bewährte Standards
• Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften
• Qualifizierende Weiterbildungen
• Unterstützung durch die Hauptverwaltung
• Mitarbeit an zentralen Projekten
• Freiräume für Ihre eigenen Ideen und Vorstellungen

Liest sich gut! Das Kopf-Kino geht los! Die Erwartungshaltung der Einrichtungsleitung an das neue Unternehmen entsteht.

Aber im Laufe der Probezeit entpuppt sich:

• Die Verantwortung als Haftung.
• Die bewährten Standards muss man selbst erst noch einführen.
• Für Erfahrungsaustausch mit anderen EL‘s ist auf Heimleitertagungen kaum Zeit.
• Qualifizierte Weiterbildung versucht man sich selbst fürs übernächste Jahr zu budgetieren.
• Die Unterstützung durch die Hauptverwaltung entpuppt sich als Anforderung und Druck.
• Für Mitarbeiter an zentralen Projekten hat man keine Zeit und eigene Ideen und Vorstellung dürfen nichts kosten.

So, wenn jetzt die Regionalleiter wechseln wie die Fliegen oder das ZQM immer mehr fordert, weiß auch eine Einrichtungsleitung wie es sich anfühlt, wenn der psychologischer Vertrag nicht eingehalten wird.

Als Einrichtungsleitung musst du dir bewusst machen, dass du zwischen den Stühlen sitzt. Wenn das Unternehmen dir gegenüber den psychologischen Vertrag nicht einhält, tut das weh, frustriert und überfordert.

Der Investor möchte Umsatzrendite generieren. Der Geschäftsführer braucht aus diesem Grund die Vollbelegung in Verbindung mit wenigen Personalkosten. Es gibt Unternehmen in der Branche, die offenen oder auch subtilen Druck ausüben, um das zu erreichen!

Du möchtest aber eine Einrichtung führen und hast die Fürsorgepflicht für Bewohner und Mitarbeiter. Du musst Kundenbedürfnisse erfüllen und Heimaufsicht, MDK und Angehörige zufriedenstellen.

Du möchtest Spaß im Job haben und nicht fröhlich in den Herzinfarkt marschieren.

Das geht nur wenn die Mitarbeiter in deinem Boot sitzen und mitrudern. Deshalb ist es so wichtig, dass du den psychologischen Vertrag gegenüber deinen Mitarbeitern trotzdem einhältst. Denn, wenn du den auf dich ausgeübten Druck an dich heran lässt oder womöglich an die Mitarbeiter weitergibst und diese Mitarbeiter dann aus deinem Boot springen, führst du eine dieser traurigen Einrichtungen in der alle Bemühungen ein sinnentleertes Unterfangen sind.

Was musst du tun?

Schließe den Arbeitsvertrag mit deinem Unternehmen ab und sichere dir ein vernünftiges Gehalt, Firmenwagen, usw. Auf monetärer Ebene, aber nicht auf der Beziehungsebene.

Für den psychologischen Vertrag musst du dir ganz bewusst jemand Anderen suchen. Schließe den mit Bewohnern, Kollegen, Mitarbeitern oder Angehörigen ab. Oder einfach mit deiner Einrichtung.

Ich habe im Laufe der Jahre einige Einrichtungsleitungen kennengelernt, die das geschafft haben. Nur weil deren Betreiber an Gewinnmaximierung dachte und die Mitarbeiterführung bei seinen Führungskräften außen vor lies, haben diese Leitungen sich ihrem Beruf nicht madig machen lassen. Trotz mehrmaliger Verkäufe ihres Heimbetreibers an ausländische Konzerne sind sie ihrer Einrichtung treu geblieben und waren von Frust und Burnout weit entfernt.

Bedenke auch:

Deine Pflegedienstleitung, als stellvertretende Heimleitung, ist in genauso einer undankbaren Sandwichposition wie du. Einerseits hat sie eine Führungsposition und muss die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Dienstplangestaltung erfüllen, andererseits hat sie auch einen psychologischen Vertrag mit dir abgeschlossen und erwartet die Beachtung ihrer beruflichen Erwartungen.

Aktionstep:

Feierabend, auf dem Weg nach Haus.

Überlege Dir wann Du das letzte Mal diesen Druck gespürt hast? Wer hat ihn wie ausgeübt? Und was hat das mit Deinem Selbstwertgefühl gemacht?

Ändere gegebenenfalls Deine Einstellung...

Alles, was Du bewusst und reflektiert durchlebst, verliert seinen Schrecken.

Denn Du bist stark, schön und schlau! :-)

Führe leidenschaftlich, sei leidenschaftlich …

• Wie fühlt man sich als Einrichtungsleitung in Zeiten des Pflegenotstands und stümperhafter Pflegepolitik?
• Was kann man als Einrichtungsleitung gegen Zeiten des Pflegenotstands tun?
• Wie hält man als Einrichtungsleitung dem Druck der Investoren stand?
• Wie behält man als Einrichtungsleitung sein Herz in der Brust?
• Wo bekommt man Hilfe als Einrichtungsleitung in Zeiten des Pflegenotstands?
  
• Wie bleibt man als Einrichtungsleitung in diesen Zeiten stark, gesund, glücklich und leidenschaftlich?

Der Deutsche Gewerkschaftsbund und Ver.di haben im September 2018 eine repräsentative Befragung der Beschäftigten zu den Arbeitsbedingungen in der Alten- und Krankenpflege vorgestellt. 69 % der Arbeitnehmer in der Altenpflege fühlen sich bei der Arbeit gehetzt. 42 % bedauern, häufig Abstriche bei der Qualität ihrer Arbeit machen zu müssen um die Arbeitsmenge bewältigen zu können.

84 % der Befragten waren Frauen und die Teilzeitquote lag bei 45 %.

Als Einrichtungsleitung in der Altenpflege werden wir tagtäglich mit der Ohnmacht und dem Frust der Pflegekräfte konfrontiert.

Aber auch wir Einrichtungsleitungen sind ohnmächtig.

In der Sandwichposition zwischen „Umsatzrendite“ von Seiten der Betreiber und „Überforderung“ von Seiten der Pflegemitarbeiter stoßen viele Einrichtungsleiterinnen an ihre Grenzen.

Die Herausforderungen für die Zukunft der Pflegebedürftigen, der pflegenden Angehörigen und der in der Pflege Beschäftigten sind jedem klar.

Pflegepolitische Forderungen an die Bundesregierung sind:

1. Ausreichende Finanzierung der Pflegeleistungen
2. Bekämpfung des Fachkräftemangels in der Pflege
3. Gute Arbeit und bessere Bezahlung in der Pflege

Das war schon 1980, 1990, 2000, 2010 so und 2020 wird es wieder so sein.

Das hilft uns Einrichtungsleitungen nicht weiter.

So wie Martha geht es vielen von uns! Was kann man tun um aus dieser Sandwichposition zwischen Betreibern und Kunden zu entkommen?

Man braucht einen neuen Blickwinkel auf diese Situation!

Die Zeiten haben sich insoweit geändert, dass heutzutage die Mitarbeiter auch zu den Kunden zählen. Sie sind eine knappe Ressource, welche man im Sinne des Beziehungsmarketings an sich binden muss. Gleichzeitig fühlt man sich als EL aber auch betrogen, wenn man sich die größte Mühe gibt und die Mitarbeiter in den Krankenstand gehen oder die Einrichtung ganz verlassen.

Die Arbeitgeber sind heute oftmals eine Investorengruppe, die man persönlich kaum zu Gesicht bekommt und die nur in den seltensten Fällen schon einmal an einem Altenpflegeheimbett gestanden hat. Auch hier fühlt man sich schlecht, wenn man Rendite erwirtschaften muss, ohne dass diese Gruppe die Organisationsverantwortung auch wirklich übernimmt.

Viele Einrichtungsleitungen sind weiblich und in den „mittleren Jahren“.

Sie sind gefangen in ihrer Sozialisierung, den katastrophalen Umständen auf dem Markt und sind dem Druck der Arbeitgeber ausgeliefert.

Sie erhalten die gesamte Branche am Leben und trotzdem verdienen sie immer noch weniger als ihre männlichen Kollegen!

Viele sind permanentem Stress und Druck ausgeliefert, was letztendlich zu gesundheitlichen Problemen führt.

Eigentlich müssten sich alle Einrichtungsleiterinnen die Zeit nehmen, aus ihrem Hamsterrad herauszutreten und mindestens zehnmal tief durchatmen, um ihre Situation aus der Vogelperspektive heraus zu betrachten.

Doch das ist sehr schwer, wenn man als Führungskraft nur Löcher stopft, einem die Haare zu Berge stehen und man sich überfordert fühlt.

In dieser Situation ist man gar nicht in der Lage, sich aus dem "Loch" herauszuziehen und die Situation analytisch zu betrachten.

Wenn das dann doch einmal gelingt, wird klar, dass man dieses sinkende Schiff nicht allein an sein Ziel bringen kann!

Zu aller erst braucht man fähige Mitarbeiter im Boot!

Außerdem muss man die Investoren dazu bringen, alle „Lecks“ zu stopfen, auch wenn das die Umsatzrendite schmälert.

Sonst kann man als Kapitänin dieses Boot niemals in den sicheren Hafen fahren und geht mit samt der Bewohner unter.

Als Leitung einer Altenpflegeheimeinrichtung ist man der Kopf des Betriebs und muss diesen führen.

Es stellt sich dann die Frage, welche Maßnahmen man in Bezug auf seine Mitarbeiter ergreifen muss. Welche Maßnahmen muss man in Bezug auf seinen Arbeitgeber ergreifen und welche Maßnahmen muss man in Bezug auf sich selbst einleiten?

Eine sofortige Lösung habe ich auch nicht parat, aber vielleicht gibt Dir das Lesen meines Blogs in Zukunft das Gefühl, nicht mehr ganz allein zu sein.

Vorerst gibt es Artikel zum Thema Mitarbeiterführung, Gedanken zur Branche und Geschichten bzw. Anekdoten.

Außerdem ein kostenloses E-Book zum Thema Überforderung.

Auch das erste Gespräch bei meinem Telefon-Coaching ist kostenlos.

Gern veröffentliche ich hier auch Artikel von Gastautoren. Traut euch.

Vielleicht kommen wir gemeinsam der Lösung etwas näher.

Führe leidenschaftlich, sei leidenschaftlich...

Die zweite Heimleitertagung meiner Laufbahn fand in einem großen Hotel irgendwo in Bayern statt. Ein Unternehmen mit damals 119 Einrichtungen. Das bedeutete, dass sich ca. 130 Menschen zu dieser Heimleitertagung trafen. Diese wurde in einem großen Saal mit einer Bühne abgehalten. Vor dieser Bühne standen 130 Stühle in Reih und Glied.

Auf der Bühne stand ein langer Tisch, an welchem sieben Personen Platz fanden - wie bei einer Karnevalssitzung.

Zwischen den Stühlen der Teilnehmer gab es aber keine Tische. Alle saßen da wie im Theater und schauten in Richtung Bühne. Als die „Sitzung“ begann, saßen die meisten der Heimleiter bereits auf ihren Plätzen.

Die erste Reihe war natürlich leer. Grund hierfür waren ganz klar Berührungsängste. 119 Menschen, vollgepackt mit Erwartungshaltung. Manche von ihnen kämpften schon seit Jahren gegen Windmühlen, um für ihre Einrichtung etwas zu erreichen. Einige waren neu und wollten Karriere machen. Andere wollten endlich Anerkennung für die erbrachten Leistungen. Viele hofften, dass sich etwas zum Besseren verändern würde.

50 von den 119 Heimleitern waren erst seit einer Woche ganz frisch in diesem Unternehmen und kannten den neuen Chef noch gar nicht. Sie hatten nur aus der Presse von ihm gehört und zwar nichts Gutes. Ich kannte ihn auch nicht, denn das war meine erste und einzige Heimleitertagung bei diesem Betreiber.

Als alle Heimleiter saßen, betrat er mit sechs seiner Mitarbeiter den Saal. Alle kletterten auf das Podium und setzten sich in einer Reihe an den langen Tisch. Der Betreiber in der Mitte. Drei von seinen Mitarbeitern saßen rechts von ihm, drei links. Sitzend, mit einem Mikrofon in der Hand, begrüßte er lässig alle Teilnehmer.

Er redete 30 Minuten darüber, wie gut es sei, dass jetzt 119 Einrichtungen zum Konzern gehören und wie hoch seine Gewinnerwartung sei. Außerdem sprach er davon, dass man die Kosten minimieren müsse. Ich fand die ganze Situation sehr spannend, weil die Atmosphäre bedrückend war und ich immer alles analysiere.

Zum Abschluss dieser Einführung kam er auf den Aspekt zu sprechen, dass einige Heimleiter ja noch Fragen haben könnten. Das war gar nicht so einfach, wenn man in Reih und Glied mit 119 anderen Menschen sitzt und auf so ein Podium schaut. Die hinten sitzenden werden vielleicht auch nicht von allen verstanden. Er löste dieses Problem, indem er das Mikrofon an den Heimleiter abgab, der vorne links saß. Mit der Bitte, das Problem, welches derjenige in seiner Einrichtung hatte, in das Mikrofon zu sprechen und dieses Mikrofon dann an seinen rechten Nachbarn weiterzugeben. Und dieser sollte es dann auch wieder an seinen rechten Nachbarn weitergeben, usw.

Ich konnte das gar nicht glauben. Da saßen 119 erwachsene Menschen in einer so merkwürdigen Situation und bekamen von ihrem linken Nachbarn ein Mikrofon gereicht und sollten dann in einem kurzen Satz erklären, was für Probleme sie in ihrer Altenpflegeheimeinrichtung hätten. Wenn jeder der Teilnehmer nur 4 Minuten ins Mikrofon spräche, dauert das 8 Stunden! Und abgesehen davon schrieb von den sieben oben auf dem Podium keiner mit.

Es waren tatsächlich Heimleiter dabei, die Sachen gesagt haben wie: „Mir fehlen 150 Wassergläser in der Einrichtung“, „uns fehlen Handtücher, wir trocknen unsere Bewohner mit Kopfkissenbezügen ab“ oder „wird Kaffee als Flüssigkeitszufuhr mit einberechnet oder nicht“? Hier trifft das Sprichwort zu: Niemand ist so bekloppt wie alle zusammen! Als ich an die Reihe kam, habe ich gesagt: „Keine Probleme, alles in Ordnung“. Dann habe ich das Mikrofon an meinen rechten Nachbarn weiter gegeben.

Ich hätte aber gern gefragt: „Wie geht es Ihnen nach ihrer Verhaftung? Mussten Sie lange in Untersuchungshaft sitzen oder bezahlen Sie die scheinbar von Ihnen hinterzogenen Steuern schnell zurück? Hilft Ihnen möglicherweise einer von ihren Politikerfreunden, die Katastrophe abzuwenden? Haben Sie nach diesem ganzen Desaster überhaupt noch Zeit, sich um 119 Altenpflegeheime zu kümmern? Oder nehmen ihre Machtspielchen all ihre Zeit in Anspruch?“

Wenn ich diesen Pflegekapitalisten mit dem an anderer Stelle von mir beschriebenen vergleiche, drängen sich Gemeinsamkeiten auf. Machtspiele in der Politik, Sponsoring von Sportereignissen sowie Wahrnehmungsstörungen in Bezug auf Finanzamtsangelegenheiten und sicher konnten beide jederzeit prima „shoppen“ gehen.

Wieso lassen 119 erwachsene Menschen sich so einseifen?

Das Mikrofon durch die Reihen der Heimleiter zu reichen hatte keine 8 Stunden gedauert weil viele Heimleitungen genau wie ich gesagt hatten, es gäbe nichts Besonderes in deren Einrichtung. Natürlich gab es 1000 Fragen, aber das war nichts, was man vor so viele Menschen in so einem Meeting besprechen konnte. Da brauchte es einen Gegenüber, der auch Entscheidungskompetenz hätte.

Da sitzt so ein feister Kerl vor einem und keiner sagt was. Ich kann das nur damit entschuldigen, dass Gruppen uns unter Umständen daran hindern, für eigene Ideen einzustehen. Wenn wir einer Gruppenmeinung widersprechen, wird nämlich der Teil unseres Gehirns aktiv, der für die Angst vor Zurückweisung zuständig ist: die Amygdala. Akzeptierter Teil einer Gruppe zu sein ist ein gutes Gefühl und wichtig für jeden von uns.

Man muss sich das noch einmal auf der Zunge zergehen lassen: Da sitzen Heimleitungen, die ihre Bewohner mit Kopfkissenbezügen abtrocknen lassen, weil sie keine Handtücher haben und der dort auf dem Podium hat 50 Heime dazu gekauft und erzählt was von Gewinnmaximierung.

Warum formieren sich da keine Sprechchöre?

Forscher haben beobachtet, dass Sprechchöre in einer Fangruppe beim Fußball, positive Gefühle hervorrufen. Allerdings stellten die Wissenschaftler, bei der singenden Testgruppe, auch eine deutlich erhöhte Aggressivität gegenüber dem Gegner fest.

Der Zusammenhalt in der Gruppe wird also durch synchrone Handlungen gestärkt und gleichzeitig steigt die Gewaltbereitschaft gegenüber anderen.

Im Laufe der nächsten Jahre habe ich noch viele Heimleitertagungen besucht. Oftmals habe ich mir vor meinem geistigen Auge vorgestellt, dass die Heimleiter aufstehen und gemeinsam singen.

So wie wir das im Ruhrpott, beim Fußball, machen: „Geh doch zu Hause du alte Sch... , geh doch zu Hause…“