Tschüss, Chefin!

Die 5 häufigsten Kündigungsgründe in der Altenpflege und was man dagegen tun kann.

Es ist ca. drei Jahre her, da begab ich mich montag morgens in eine Einrichtung mit 32 % Pflegefachkraftanteil, um den Einrichtungsleiter im Bereich Mitarbeiterführung zu coachen.

Ich hatte erwartet, mit einer Tasse Kaffee begrüßt zu werden und vom Einrichtungsleiter einen Einblick in den Stand der Mitarbeiterzufriedenheit im Haus zu bekommen.

Stattdessen traf ich auf einen sehr wütenden Herrn. Die Heimaufsicht hatte nach einer anlassbezogenen Begehung den Umgang mit der Wundversorgung kritisiert. Der Einrichtungsleiter wütete, weil dieses Thema sehr oft besprochen worden war und es trotzdem nicht klappte.

Als Ausweg hatte er acht Abmahnungen für seine acht noch in der Einrichtung verbliebenen Pflegefachkräfte geschrieben.

Ach herrje… (Ich konnte seinen Frust verstehen, aber das ist immer die falsche Vorgehensweise)

Der Konkurrenzkampf der Einrichtungsleitungen um fähige Pflegefachkräfte in Zeiten von Fachkräftemangel ist schwer.

Noch schwerer ist es allerdings sie im Unternehmen zu halten.

Die Firma Rundstedt befragte im April 2018 gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut INNOFACT AG 1000 Männer und Frauen. Eine unabhängige online Erhebung mit der Frage: „Aus welchem Grund würden sie ihren Job kündigen“.

Hier sind die 5 meist genannten Kündigungsgründe:

  1. Wenn mir für Überstunden kein angemessener Ausgleich angeboten wird.
  2. Wenn das kollegiale Umfeld bzw. die Chemie mit den Kollegen nicht stimmt.
  3. Wenn ich mich auf der Arbeit sehr gestresst fühle, weil ich unter enormem Leistungsdruck, engen Timings und hohen geforderten Zielen leide.
  4. Wenn im Unternehmen keine konstruktive Feedbackkultur herrscht.
  5. Wenn keine Leistungsanreize existieren, wie eine regelmäßige Gehaltserhöhung und gute Weiterentwicklungs- und Aufstiegschancen.

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern für Überstunden keinen Ausgleich bietet, dann würden 68 % ihren Job kündigen. Wenn die Chemie im Team nicht stimmt, würden 65 % das Weite suchen. 60 % der Mitarbeiter ergreifen die Flucht bei anhaltendem Stress und Leistungsdruck.

Das war eine allgemeine Umfrage, aber diese 5 Kündigungsgründe gelten auch für Arbeitnehmer in der Altenpflege.

Aufgrund des Personalnotstands in der Pflegebranche kann es sich ein Unternehmen nicht leisten Pflegefachkräfte zu verlieren.

Das National Business Research Institute in den USA ermittelte, dass die Kündigung eines Mitarbeiters 150 % von dessen Jahresgehalt kostet.

Na ja, in den USA. Wenn man jedoch die Kosten für Leasingkräfte-Einsatz, Stellenausschreibung, Headhunter, Reisekosten, den Aufwand für Bewerbungsgespräche und die Aufwände für die Einarbeitung bedenkt, könnte das fast auch für Deutschland gelten.

Außerdem müssen die neuen Fachkräfte im Team Fuß fassen, bis sie reibungslos arbeiten können.

Hasenblog Schuess Chefin

Vor der Kündigung kommt die innere Kündigung!

Die innere Kündigung ist ein bewusster Prozess, der sich bei der Pflegekraft durch Distanzierung äußert. Das geschieht nicht offen, sondern im Stillen.

Es ist ein stiller Rückzug aus der Verantwortung. Die Pflegekraft reduziert ihre Leistungen auf das vorgeschriebene und mittels Sanktionen durchsetzbare Mindestmaß.

Der Mitarbeiter distanziert sich in Gedanken, in Emotionen und im Verhalten von seiner Einrichtung. Innere Kündigung zeigt sich durch mangelnde Freude an der Arbeit, Lustlosigkeit und Demotivation.

Die drei Ebenen der inneren Kündigung sind:

  • die emotionale Komponente
  • die gedankliche Komponente
  • die Verhaltenskomponente

Das Gegenteil von Mitarbeitern die innerlich gekündigt haben, sind Mitarbeiter die hochmotiviert einen neuen Arbeitsplatz antreten.

Irgendwann waren also alle Mitarbeiter einmal hochmotiviert.

Sie kamen mit einer Erwartungshaltung an ihren neuen Arbeitsplatz bzw. neuen Arbeitgeber in die Einrichtung. Diese Erwartungshaltung basiert auf Absprachen aus dem Vorstellungsgespräch, oder aber aus dem Verhalten der Führungskräfte. Sie beinhaltet immer Berechenbarkeit, Sicherheit und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit.

Wird diese Erwartungshaltung nicht erfüllt bzw. die Pflegekraft enttäuscht, setzt sich der Prozess der inneren Kündigung in Gang.

Der Mitarbeiter kann und will die Erwartungen der Einrichtungsleitung nach Verlässlichkeit, Flexibilität und Loyalität nicht mehr erfüllen.

Es kommt noch schlimmer: Eine innere Kündigung ist ansteckend.

Als ich mich an diesem Montagmorgen vor drei Jahren in die Einrichtung des wütenden Heimleiters begab, sprang mich die Atmosphäre in der Einrichtung regelrecht an.

Die Mitarbeiter waren desillusioniert und demotiviert. Dort hat niemand gelacht, gegrüßt oder war besonders zuvorkommend. Und irgendwie hatte ich auch das Gefühl, dass dieser Frust auf die Bewohner abfärbte.

Der Einrichtungsleiter hatte mit seinem Führungsverhalten die Erwartungshaltung der Belegschaft nicht erfüllen können.

Wie erkennt eine EL die innere Kündigung beim Mitarbeiter?

  • Die Pflegekraft ist still, unauffällig und in sich gekehrt.
  • Sie hat wenig Interesse am Arbeitsumfeld.
  • Sie zeigt eine negative Grundstimmung.
  • Sie hat den Umgang mit den Führungskräften verändert.
  • Sie hat den Umgang mit den Kollegen verändert.
  • Sie verlängert die Pausen und ist öfter krank.
  • Sie zeigt im Allgemeinen eine schlechtere Arbeitsleistung.

Was sollten Einrichtungsleiterinnen in der Altenpflege tun um Kündigungen zu vermeiden?

OK gut, die logische Folgerung ist, die 5 oben genannten Punkte zu vermeiden.

  • Die Überstundenproblematik könnte verhindert werden, indem man einen ordentlichen Dienstplan schreibt.
  • Die Chemie unter den Kollegen könnte man verbessern, indem man eine durchdachte Teambildung betreibt.
  • Die Überforderung einzelner Mitarbeiter könnte man verhindern, indem man Ablauforganisation und Schichtplanung optimiert.
  • Die Feedbackkultur verbessert eine Einrichtungsleitung, in dem sie offen und ehrlich kommuniziert. Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben Fehler einzugestehen oder aber Fehler offen anzusprechen.
  • Leistungsanreize kann man den Mitarbeitern bieten indem man die Mitarbeiterentwicklung fördert und Mitarbeiterbedürfnisse befriedigt.

Außerdem sollte die Einrichtungsleitung bei ersten Anzeichen der inneren Kündigung aufmerksam werden und ein Klärungsgespräch mit dem Mitarbeiter führen um das Vertrauen wieder aufzubauen.

Prävention zur Mitarbeiterfluktuation in der Einrichtung

Hasenblog Mitarbeiterfluktuation beenden

Um die Mitarbeiterfluktuation in der Einrichtung zu beenden, muss man ein attraktives Gesamtpaket anbieten. Dieses sollte ein vernünftiges Arbeitsklima und eine gute Work-Life-Balance beinhalten.

Aktionstep:

Feierabend, auf dem Weg nach Haus.

Überlege dir, wer von deinen Mitarbeitern sein Verhalten geändert hat. Überlege dir, warum er oder sie sein/ihr Vertrauen in dich verloren haben könnte.

Und sprich in einem ruhigen Moment ein vorsichtiges Wort… Vielleicht hat das veränderte Verhalten einen anderen Grund…

Aber wenn der Grund innerhalb der Einrichtung liegt, musst du handeln.

Führe leidenschaftlich, sei leidenschaftlich…

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Schritte, um mit ihr fertig zu werden.“

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